Mengurus Bekas Rakan Sekerja: Perbualan Yang Selama Ini Anda Elak

Fakta Utama: Realiti Peralihan Rakan kepada Pengurus

Kira-kira 60% pengurus baru dipromosikan dari dalam syarikat dan mewarisi bekas rakan sekerja sebagai pekerja bawahan langsung, menurut penyelidikan peralihan kepimpinan CEB/Gartner.

Data Gartner/CEB menunjukkan 50-60% pengurus baru menunjukkan prestasi rendah atau gagal dalam tempoh 24 bulan pertama, dengan geseran hubungan rakan sebaya disebut sebagai antara tiga punca utama.

Ramalan Kepimpinan Global DDI mendapati hanya 11% organisasi mempunyai pengganti yang kukuh, bermakna kebanyakan kenaikan pangkat dalaman berlaku tanpa bimbingan peralihan rasmi.

Diperlukan purata 6 hingga 9 bulan untuk mewujudkan semula irama kerja yang stabil dengan bekas rakan sekerja, menurut penyelidikan peralihan CCL (Center for Creative Leadership).

60% pengurus kali pertama melaporkan bahawa mengurus bekas rakan sekerja adalah bahagian paling sukar dalam peranan ini, lebih sukar daripada pengambilan pekerja, penamatan kontrak, atau pencapaian hasil (Harvard Business Review, "Why New Managers Fail").

Isnin pagi. Pejabat yang sama. Lantai ruang terbuka yang sama. Orang yang sama yang telah anda bekerja bersama selama dua tahun, berkongsi rungutan tentang tarikh akhir, makan tengah hari bersama, mungkin keluar minum selepas sprint yang mencabar.

Kecuali sekarang anda adalah pengurus mereka.

Seseorang yang mengucapkan tahniah kepada anda pada hari Jumaat sudah kelihatan lebih pendiam pada hari Isnin. Orang yang paling rapat dengan anda di tempat kerja bersikap lebih formal daripada biasa. Dan anda tidak tahu sama ada perlu menanganinya secara langsung, berpura-pura semuanya normal, atau menunggu untuk melihat sama ada ia akan selesai dengan sendirinya.

Ia tidak akan selesai dengan sendirinya. Itulah masalahnya. Hubungan itu telah berubah secara struktur, bukan hanya secara sosial. Dan sehingga kedua-dua pihak mengakui perkara itu secara eksplisit, anda sedang bekerja dalam dinamik yang mempunyai bentuk baharu sambil berpura-pura ia masih seperti dahulu.

Perbualan paling sukar yang belum anda lakukan ialah perbualan di mana anda menyebutkan perubahan itu. Kebanyakan pengurus baru melengahkannya, atau mengelakkannya sama sekali. Itu satu kesilapan. Semakin lama anda menunggu, semakin sukar jadinya.

Mengapa Peralihan Ini Memang Sukar

Peralihan rakan kepada pengurus adalah lebih sukar daripada dipromosikan ke dalam pasukan yang anda tidak pernah bekerja bersama sebelum ini. Apabila anda menyertai pasukan sebagai pengurus baru, tiada hubungan terdahulu yang perlu diuruskan. Jangkaan orang sudah dibentuk oleh gelaran anda. Penyelidikan dari Center for Creative Leadership mengenal pasti peralihan rakan kepada pengurus sebagai peralihan paling tertekan dalam kerjaya pengurus, dengan dinamik hubungan sebagai punca utama kegagalan awal.

Apabila anda dipromosikan melebihi rakan sekerja, anda mewarisi set sejarah hubungan yang rumit. Orang yang dulu meminta nasihat anda kini perlu datang kepada anda dengan masalah. Orang yang pernah meluahkan rasa tidak puas hati tentang pihak pengurusan kini membuat laporan kepada seorang pengurus. Kumpulan orang yang anda makan tengah hari bersama kini adalah orang yang perlu anda nilai pada masa penilaian prestasi.

Dan ada lapisan lain: sebahagian daripada mereka juga menginginkan kenaikan pangkat itu. Sebahagian daripada mereka berpendapat anda adalah pilihan yang salah. Sebahagian akan menghormati anda serta-merta. Sebahagian akan menguji anda secara senyap untuk melihat bagaimana anda bertindak balas.

Semua ini berlaku di latar belakang pada hari pertama. Satu-satunya cara untuk membuatnya lebih jelas ialah membawanya ke hadapan. Kerangka 30 hari pertama anda penting di sini juga: pendekatan mendengar terlebih dahulu amat penting apabila anda sudah mengetahui sejarah semua orang.

Protokol Penetapan Semula Rakan kepada Pengurus

Protokol Penetapan Semula Rakan kepada Pengurus adalah kerangka dua bahagian untuk mewujudkan semula norma kerja secara eksplisit selepas kenaikan pangkat dalaman: perbualan formal dalam 1:1 pertama yang menyebutkan perubahan struktur dalam hubungan (pengurus berbanding rakan, akauntabiliti, jangkaan maklum balas), dan penyesuaian semula tidak formal bagi tingkah laku sosial sepanjang 30 hari berikutnya (corak luahan rasa, perkongsian maklumat, kedekatan sosial). Protokol ini memperlakukan peralihan sebagai hubungan yang perlu dikontrak semula, bukan peranan yang boleh diambil alih secara senyap.

Perbualan Yang Perlu Anda Lakukan

Lakukan perbualan ringkas dan langsung dengan setiap bekas rakan sekerja, secara individu dalam 1:1 pertama anda bersama mereka, yang mengakui perubahan tanpa mendramatikkannya.

Berikut adalah skrip permulaan:

"Saya ingin menyebutkan sesuatu yang saya rasa kita berdua tahu. Banyak perkara telah berubah antara kita, bukan dari segi siapa kita, tetapi dari segi cara kita bekerja bersama. Saya adalah pengurus anda sekarang, yang bermakna saya bertanggungjawab terhadap kerja anda, perkembangan anda, dan prestasi anda. Itu mengubah beberapa perkara. Persahabatan kita penting bagi saya. Tetapi ia tidak boleh menjadi perkara yang membentuk cara saya mengurus pasukan. Saya akan memegang anda pada jangkaan yang sama seperti semua orang, dan saya akan berlaku adil dan jujur tentang perkara itu. Saya memberitahu anda ini secara langsung kerana saya rasa anda berhak mendapatkannya, bukan kerana ada masalah sekarang."

Anda tidak perlu menggunakan kata-kata ini tepat-tepat. Tetapi mesejnya perlu menyentuh perkara-perkara ini:

Saya menyebutkan perubahan secara eksplisit
Saya menghargai hubungan kita
Tetapi hubungan itu tidak boleh mewujudkan pengecualian
Anda akan dilayan sama seperti semua orang
Saya menyebutkan ini secara langsung kerana saya menghormati anda

Sesetengah orang akan berterima kasih kerana anda berterus terang. Sesetengah akan merasakan sedikit jarak. Jarak itu normal. Bukan penolakan. Ia adalah penyesuaian. Dan ia jauh lebih baik berbanding alternatifnya, di mana ketegangan yang tidak diungkapkan terkumpul sehingga meletup kerana sesuatu yang kecil.

Menetapkan Jangkaan dengan Jelas (Kepada Semua Orang, Bukan Hanya Kes yang Sukar)

Pengurus baru sering melakukan perbualan eksplisit dengan orang yang paling mereka bimbangkan dan menganggap orang lain sudah baik. Jangan buat begitu.

Setiap bekas rakan sekerja perlu mendengar kejelasan yang sama tentang jangkaan. Bukan kerana mereka semua akan menjadi sukar. Kebanyakannya tidak akan. Tetapi piawaian yang konsisten yang dikomunikasikan kepada semua orang terlebih dahulu mencegah dinamik pilih kasih yang merupakan salah satu corak kegagalan paling biasa dalam peralihan rakan kepada pengurus.

Dalam 1:1 pertama setiap orang, lakukan perbualan asas yang sama:

Apakah matlamat pasukan sekarang
Apakah yang anda perlukan daripada setiap orang secara khusus
Cara anda mengendalikan 1:1 dan apa yang anda mahu mereka bawa ke perbualan tersebut
Cara anda memberikan maklum balas, dan bahawa anda akan memberikannya secara langsung

Ini bukan tentang menegaskan dominasi. Ini tentang membantu orang menyesuaikan semula hubungan kerja mereka dengan anda. Kebanyakan orang ingin tahu apa yang anda perlukan. Mereka cuma tidak tahu sama ada ia telah berubah.

Penetapan Semula Dinamik Sosial

Peralihan sosial lebih sukar untuk ditulis skrip berbanding peralihan profesional. Anda tidak boleh sama sekali berhenti bersahabat dengan orang yang menjadi pekerja bawahan anda. Tetapi anda perlu menyesuaikan cara persahabatan itu beroperasi dalam konteks profesional.

Beberapa perkara khusus yang perlu berubah:

Hentikan meluahkan rasa tentang kerja kepada bekas rakan sekerja. Apabila anda adalah IC, meluahkan rasa tentang projek, organisasi, atau hala tuju adalah aktiviti ikatan. Sebagai pengurus, apabila anda berkongsi rasa tidak puas hati dengan pekerja bawahan langsung, anda bukan sedang berikatan. Anda sedang mewujudkan asimetri maklumat dan berpotensi menjejaskan keyakinan pasukan terhadap kepimpinan. Apa yang anda katakan kepada satu orang akan dikongsi. Cari saluran lain untuk meluahkan rasa: pengurus lain, pengurus anda sendiri, seorang mentor. Prinsip yang sama berlaku apabila anda perlu memberikan maklum balas tanpa mewujudkan defensif: persekitaran dan hubungan yang anda kekalkan di luar saat maklum balas kedua-duanya membentuk cara mesej disampaikan.

Berhati-hati tentang siapa yang anda percayai. Adalah wajar untuk ingin memproses keputusan dengan orang yang anda percayai. Tetapi jika anda berkongsi keputusan pengurusan (siapa mungkin dipromosikan, siapa yang anda bimbangkan, perubahan apa yang mungkin akan datang) dengan satu orang dalam pasukan anda sebelum orang lain, anda telah mewujudkan dinamik kuasa tidak formal yang akan menimbulkan masalah.

Alihkan masa sosial, jangan hapuskan sepenuhnya. Anda tidak perlu berhenti bersikap mesra dengan orang yang anda sukai. Tetapi perhatikan sama ada kedekatan sosial anda dengan orang tertentu kelihatan berbeza daripada kedekatan sosial anda dengan orang lain. Jika anda mengambil kopi bersama dua bekas rakan rapat anda dalam pasukan setiap minggu dan tidak pernah mempunyai masa tidak formal dengan orang lain, jurang itu akan disedari dan ditafsirkan.

Perangkap Pilih Kasih (dan Kebalikannya)

Dua corak kegagalan ini sama-sama biasa.

Menunjukkan pilih kasih. Membuat pengecualian untuk kawan rapat: jangkaan yang lebih ringan, maklum balas yang lebih longgar, lebih banyak maklumat. Orang menyedarinya. Orang yang tidak mendapat layanan yang sama akhirnya akan mengatakannya, sama ada kepada anda atau kepada pengurus anda. Penyelidikan keadilan di tempat kerja Gallup mendapati bahawa pilih kasih yang dirasai adalah antara lima sebab utama pekerja memberi penilaian negatif kepada pengurus mereka, dan ia tidak seimbang mempengaruhi pasukan di mana pengurus dipromosikan dari dalam kumpulan rakan sebaya.

Berlebih-lebihan dalam membetulkan. Bersikap lebih keras kepada kawan rapat anda untuk membuktikan anda tidak pilih kasih. Memberikan mereka tugasan yang lebih berat, kurang manfaat syak, maklum balas yang lebih pantas. Ini juga tidak adil, cuma dalam arah yang berbeza.

Matlamatnya adalah konsistensi. Jangkaan yang sama. Gaya maklum balas yang sama. Kriteria penilaian yang sama. Jumlah maklumat yang sama dalam 1:1.

Jika anda tidak pasti sama ada anda berlaku adil, tanya diri sendiri: jika setiap perbualan yang saya adakan dengan orang ini dapat dilihat oleh seluruh pasukan, adakah ada sesuatu yang kelihatan berbeza daripada cara saya melayan orang lain? Jika ya, lakukan penyesuaian semula.

Menangani Saat "Tapi Kita Kawan"

Ia akan berlaku. Seseorang, mungkin orang yang paling rapat dengan anda, akan menggunakan persahabatan untuk cuba menyesuaikan hubungan kerja. Mungkin halus. "Ayolah, anda kenal saya" apabila anda memberikan maklum balas yang jujur. Atau "Saya fikir kita okay" apabila anda memegang piawaian yang tidak mereka jangka.

Ia juga boleh lebih langsung. "Saya rasa ada sesuatu yang janggal antara kita sejak anda jadi pengurus saya."

Apabila ini timbul, jangan elak. Jangan katakan "tiada apa yang berubah." Sebutkan apa yang sedang berlaku:

"Anda betul bahawa ada beberapa perkara yang berubah. Saya adalah pengurus anda sekarang, dan itu bermakna saya akan memegang anda pada jangkaan yang sama seperti semua orang, termasuk memberikan maklum balas yang jujur apabila ada sesuatu yang perlu diperbaiki. Itu tidak bermakna saya tidak menghargai persahabatan kita. Tetapi persahabatan tidak boleh mengatasi hubungan profesional. Itu tidak adil kepada anda atau kepada seluruh pasukan."

Kemudian kembali kepada isu khusus. Jangan biarkan perbualan kekal di tahap meta selama-lamanya. Anda telah menyebutkan dinamiknya, sekarang bergerak ke masalah sebenar.

Bagaimana Jika Seseorang Tidak Puas Hati Dengan Kenaikan Pangkat Anda?

Jika seseorang dalam pasukan anda memohon untuk peranan yang anda dapat, atau secara nyata menginginkannya, anda perlu menanganinya awal. Bukan secara dramatik. Hanya perbualan ringkas dan langsung dalam 1:1 pertama anda.

"Saya ingin mengakui bahawa saya tahu ini bukan hasil yang anda harapkan. Saya tidak akan berpura-pura situasi ini tidak wujud. Saya ingin anda tahu bahawa saya menghargai apa yang anda bawa kepada pasukan, dan saya ingin mencari cara untuk bekerja dengan baik bersama. Boleh anda beritahu saya apa yang paling membantu daripada saya sekarang?"

Kebanyakan orang akan menghargai keterus-terangan itu. Sesetengah mungkin terlalu kecewa pada saat itu untuk melibatkan diri. Tidak mengapa. Anda telah menyebutkannya, anda telah menunjukkan rasa hormat, dan anda telah meninggalkan pintu terbuka. Susulan lagi dalam dua atau tiga minggu.

Apa yang tidak patut anda lakukan ialah terlalu banyak meyakinkan, berjanji sesuatu yang tidak dapat anda penuhi, atau mengelakkan perbualan dengan harapan rasa tidak puas hati itu akan hilang. Ia biasanya tidak hilang. Ia pergi bawah tanah dan muncul semula sebagai rintangan pasif: lambat membalas permintaan, menjatuhkan nama secara senyap, pematuhan minimum yang boleh diterima. Penyelidikan Harvard Business Review tentang rasa tidak puas hati di tempat kerja mengesahkan bahawa rungutan yang tidak ditangani selepas kenaikan pangkat yang terlepas adalah pemandu utama pusing ganti sukarela dalam tempoh 12 bulan jika tidak disebutkan dan diselesaikan secara eksplisit.

30 Hari Pertama Menetapkan Corak

Tabiat yang anda bina dalam 30 hari pertama bersama bekas rakan sekerja adalah tabiat yang akan kekal. Baca 30 Hari Pertama Anda sebagai Pengurus untuk kerangka yang lebih luas, tetapi perhatikan khusus dua prinsip yang amat penting dalam peralihan rakan kepada pengurus.

Pertama: dengar sebelum bertindak. Anda belum tahu dinamik apa yang sedang bergelora atau apa yang sudah difikirkan pasukan anda tentang perjalanan peralihan itu. Pemerhatian 1:1 anda dalam minggu pertama akan memberitahu anda lebih banyak daripada yang boleh anda fikirkan melalui teori.

Kedua: tetapkan jangkaan yang konsisten lebih awal. Semakin konsisten anda dalam cara anda melayan setiap orang dari awal, semakin kurang ruang untuk cerita "dia pilih kasih" untuk terbentuk. Konsistensi adalah pertahanan terbaik anda terhadap naratif tersebut.

Bagaimana Rework Membantu Memformalkan Hubungan Kerja Baharu

Cabaran yang kurang dihargai dalam mengurus bekas rakan sekerja ialah norma tidak formal yang dahulu anda kongsikan (DM Slack pantas untuk status, singgahan meja secara ad hoc, fleksibiliti tarikh akhir tersirat) tidak lagi berskala apabila anda adalah orang yang bertanggungjawab terhadap hasil. Rework Work Ops membantu pengurus baru memformalkan penangkapan kerja dan semakan tanpa menjadikan hubungan terasa birokratik. Daripada bergantung pada kemas kini koridor, tugas wujud dalam papan dikongsi dengan pemilik, tarikh akhir, dan status yang eksplisit, jadi bekas rakan sekerja tidak meneka apa maksud "segera" sekarang. Templat 1:1 berulang dalam Rework mewujudkan kadens yang konsisten untuk setiap pekerja bawahan, yang secara langsung menangkis perangkap pilih kasih (beberapa kawan mendapat perjumpaan kopi tidak formal, yang lain mendapat kesunyian). Work Ops bermula pada $6/pengguna/bulan, dan kebanyakan pengurus kali pertama menggunakannya khusus untuk mewujudkan "rekod sistem" neutral yang menggantikan norma rakan tidak formal yang tidak lagi sesuai dengan peranan baharu. Sistem itu menjadi penguat disiplin, supaya pengurus tidak perlu. Lihat harga Rework.

Seperti Apa Kejayaan Itu

Selepas beberapa bulan, ujiannya mudah: adakah bekas rakan sekerja berinteraksi dengan anda sebagai pengurus mereka, bukan hanya sebagai rakan yang dipromosikan?

Adakah mereka datang kepada anda dengan masalah dan bukan mengelak daripada anda?
Adakah mereka menerima maklum balas tanpa menggunakan persahabatan sebagai alasan?
Adakah pasukan anda berfungsi berdasarkan autoriti anda dan bukan walaupun adanya autoriti tersebut?

Apabila ini berjalan, anda juga akan menyedari norma pasukan anda beroperasi dengan lebih jelas. Bekas rakan sekerja yang telah menetapkan semula hubungan biasanya menjadi antara penyokong terkuat piawaian dikongsi.

Anda tidak perlu menghapuskan kehangatan itu. Kehangatan dan autoriti bukan bertentangan. Tetapi autoriti mesti nyata. Jika anda diurus oleh pekerja bawahan langsung anda sendiri, jika mereka yang menetapkan syarat hubungan dan bukannya bekerja dalam syarat anda, perbualan yang anda perlu lakukan lebih awal sudah tertunggak.

Lakukanlah sekarang. Lebih baik lewat daripada tidak sama sekali.

Playbook Pengurus Baharu