Bahasa Melayu

Perbualan Tawaran Balas: Playbook Pengurus Pengambilan

Calon akhir anda menghubungi pada pagi Isnin. Mereka telah menerima Tawaran Balas daripada majikan semasa yang menyamai gaji pokok anda dan menambah promosi jawatan. Mereka menyukai syarikat anda. Mereka tidak pasti apa yang perlu dilakukan. Mereka mahu memaklumkan anda sebelum membuat keputusan.

Anda mempunyai 24 jam dan tiada Playbook.

Ini adalah salah satu momen paling tertekan dalam proses pengambilan. Kebanyakan pengurus pengambilan mengendalikannya secara reaktif: sama ada tawaran panik untuk mengekalkan calon atau menerima kerugian tanpa sebarang usaha sebenar untuk mengekalkan perjanjian. Kedua-duanya adalah salah.

Strategi Tawaran Balas terbaik bermula tiga minggu sebelum panggilan ini, bukan pada saat anda mendengar kata-kata "mereka telah menyamainya."

Mengapa Tawaran Balas Adalah Ciri Tetap Pengambilan Pasaran Pertengahan

Kadar Tawaran Balas melonjak semasa pasaran bakat 2020-2023 dan kekal tinggi walaupun pasaran kerja keseluruhan melembut. Sebabnya bukan semata-mata ekonomi. Ia operasi. Syarikat telah menyedari bahawa membuat Tawaran Balas adalah lebih murah daripada pengambilan, dan mereka semakin sanggup melakukannya untuk sesiapa sahaja yang akan benar-benar terlepas. SHRM menganggarkan bahawa menggantikan pekerja peringkat pertengahan menelan kos 50-200% daripada gaji tahunan mereka apabila semua kos diambil kira, menjadikan Tawaran Balas $20k sebagai pelaburan yang rasional bagi mana-mana majikan yang jika tidak akan menghadapi kitaran pengambilan penuh.

Bagi syarikat pasaran pertengahan yang bersaing dengan pampasan di bawah pasaran, ini mewujudkan masalah khusus: anda telah melaburkan tiga hingga lima minggu dalam penilaian, membina momentum sebenar dengan calon, dan kemudian majikan semasa mereka (yang tidak membayar mereka secara kompetitif selama 18 bulan) tiba-tiba mendapat belanjawan untuk menyamai tawaran anda pada saat mereka hampir pergi.

Calon sering kali benar-benar keliru pada ketika ini. Majikan semasa mereka baru sahaja menunjukkan mereka menghargai mereka. Peluang baru masih menarik. Dan mereka menimbang keakraban berbanding risiko.

Tugas anda adalah untuk mengekalkan perjanjian, bukan dengan mengatasi tawaran (anda biasanya tidak boleh dan tidak sepatutnya), tetapi dengan membantu calon menyelami keputusan sebenar mereka.

Fasa 1: Cegah Tawaran Balas (Beberapa Minggu Sebelum Tawaran)

Pengendalian Tawaran Balas terbaik berlaku sebelum Tawaran Balas tiba. Jika anda telah melakukan perkara berikut, anda akan berada dalam kedudukan yang jauh lebih kukuh apabila panggilan itu datang.

Timbulkan jangkaan pampasan lebih awal. Bukan dalam temu duga pertama, tetapi menjelang peringkat ketiga. Tanya secara langsung: "Sebelum kita meneruskan, saya ingin memastikan kita selaras pada pampasan. Apa yang anda sasarkan, dan apa yang akan menjadikan ini jawapan yang jelas ya bagi anda?" Dapatkan angka di atas meja sebelum anda melaburkan dalam proses calon akhir. Proses Scorecard temu duga anda sepatutnya merangkumi pusat pemeriksaan keselarasan pampasan pada setiap peringkat supaya tiada yang mengejutkan anda pada masa tawaran.

Faham apa yang mendorong minat calon. Tawaran Balas berjaya apabila calon tidak jelas, walaupun kepada diri mereka sendiri, tentang mengapa mereka ingin pergi. Jika mereka pergi untuk pampasan, Tawaran Balas akan berjaya. Jika mereka pergi untuk pemilikan, pertumbuhan, atau kerana budaya semasa benar-benar merupakan masalahnya, Tawaran Balas tidak akan menanganinya. Tetapi anda perlu tahu yang mana satunya sebelum tawaran dihantar.

Tanya di pertengahan proses: "Apa yang mendorong masa untuk pencarian anda sekarang?" dan "Apa yang perlu benar untuk majikan semasa anda menjadi tempat yang betul bagi anda jangka panjang?" Jawapannya memberitahu anda apa yang akan bersaing dengan Tawaran Balas.

Bina hubungan melampaui gaji. Calon yang paling terdedah kepada Tawaran Balas adalah mereka yang hanya melihat anda sebagai pakej pampasan yang lebih baik. Calon yang paling berkemungkinan bertahan walaupun ada Tawaran Balas adalah mereka yang merasakan hubungan tulen dengan misi, pasukan, atau peluang itu sendiri. Melabur dalam hubungan tersebut semasa proses (memperkenalkan mereka kepada pasukan, memberi mereka akses kepada CEO, membantu mereka membayangkan seperti apa 90 hari pertama) mencipta geseran sebenar terhadap Tawaran Balas.

Fasa 2: Perbualan Pampasan Pra-Tawaran

Sebelum tawaran dihantar, adakan perbualan yang jelas:

"Kami teruja untuk meneruskan ke tawaran. Sebelum saya menyiapkan dokumen, saya ingin menerangkan apa yang kami rancangkan dan memastikan ia dalam julat yang tepat. Kami memikirkan [gaji pokok], [bonus], [ekuiti]. Adakah itu mendarat seperti yang anda jangkakan?"

Jika calon teragak-agak, terokai: "Adakah ada sesuatu yang khusus tentang struktur pampasan yang menimbulkan keraguan bagi anda?" Beri mereka peluang untuk mengemukakan kebimbangan sebelum tawaran rasmi dan bukannya selepasnya.

Tetapkan jangkaan Tawaran Balas secara langsung. Ini adalah langkah yang paling kurang digunakan dalam proses:

"Saya ingin bertanya secara langsung tentang sesuatu. Apabila pekerja berprestasi tinggi melangkah pergi, majikan semasa mereka sering memanjangkan Tawaran Balas. Itu mungkin akan berlaku di sini. Adakah anda telah memikirkan cara anda akan mengendalikannya?"

Soalan ini melakukan sesuatu yang penting: ia menghendaki calon menyatakan kriteria keputusan mereka sebelum Tawaran Balas tiba. Jika mereka berkata "Saya telah memikirkannya dan saya telah membuat keputusan," bagus. Jika mereka berkata "Saya tidak tahu, bergantung pada apa yang mereka tawarkan," anda mempunyai maklumat berguna tentang kerapuhan perjanjian itu.

Fasa 3: Apabila Panggilan Tawaran Balas Datang

Anda akan mendengar suara calon dan tahu dalam sepuluh saat pertama. Kekal tenang dan ikuti skrip ini.

Langkah 1: Akui tanpa menjangkar kepada angka.

"Saya hargai anda menghubungi saya secara langsung. Itu bukan perkara yang mudah untuk dilakukan. Ceritakan apa yang berlaku."

Biarkan mereka menerangkan Tawaran Balas sepenuhnya sebelum anda mengatakan apa-apa tentang kedudukan anda sendiri. Anda memerlukan gambaran penuh: apa yang ditawarkan, apa yang dikatakan, dan bagaimana perasaan mereka tentangnya.

Langkah 2: Sahkan kerumitan.

"Itu adalah Tawaran Balas yang bermakna. Saya menghormati bahawa mereka berjuang untuk mengekalkan anda. Ia adalah isyarat bagaimana mereka melihat anda."

Jangan tolak Tawaran Balas. Jangan buat mereka berasa buruk kerana menerimanya. Ini mengekalkan perbualan terbuka.

Langkah 3: Alih kepada penaakulan asal mereka.

"Saya ingin kembali kepada sesuatu yang anda beritahu saya beberapa minggu lalu. Anda berkata [sesuatu spesifik yang mereka kongsi tentang mengapa mereka ingin pergi: jurang pemilikan, isu budaya, siling pertumbuhan]. Adakah itu masih benar?"

Ini adalah soalan terpenting dalam perbualan. Tawaran Balas menangani pampasan. Ia hampir pasti tidak menangani sebab sebenar mereka sedang mencari.

Jika mereka berkata ya, itu masih benar: "Maka izinkan saya bertanya ini: jika mereka bersedia untuk menyamai tawaran kami hari ini kerana anda hampir pergi, apa yang berubah tentang [perkara yang mendorong pencarian anda]? Kebimbangan itu masih akan ada enam bulan dari sekarang."

Jika mereka berkata Tawaran Balas menjadikan keadaan terasa berbeza: "Itu masuk akal. Kedengarannya keputusan itu lebih tentang pampasan berbanding yang kita bincangkan. Jika itu adalah pendorong utama, saya jujur akan mengesyorkan anda kekal. Kami tidak mempunyai banyak ruang untuk bergerak pada gaji pokok dan saya tidak mahu anda mengambil peranan ini atas sebab yang salah."

Respons terakhir ini terasa berisiko tetapi ia adalah langkah yang betul. Ia menunjukkan keyakinan dan menghormati kecerdasan calon. Dan ia sering menampakkan isu sebenar: mereka menggunakan pampasan sebagai sebab yang dinyatakan sedangkan sebab sebenarnya adalah sesuatu yang lain.

Pokok Keputusan Respons Tawaran Balas

Gunakan ini sebelum anda memberi respons untuk memutuskan sejauh mana anda bersedia untuk bergerak:

Titik Keputusan 1: Adakah calon ini berbaloi untuk dikekalkan pada angka yang lebih tinggi? Tanya diri anda: Jika calon ini tidak menyertai, apa kosnya kepada kami? (Kelewatan Pipeline, jurang pasukan, kos memulakan semula) Jika jawapannya $15k atau lebih, ekonomi peningkatan sederhana sering membenarkannya.

Titik Keputusan 2: Apa siling pra-tetapkan kami? Anda sepatutnya telah menentukan ini sebelum memanjangkan tawaran. "Kami akan naik sehingga $X dan tidak lebih." Jika anda belum menentukannya, tentukannya sekarang sebelum anda menghubungi semula, bukan semasa rundingan.

Titik Keputusan 3: Adakah Tawaran Balas hanya tentang wang? Jika calon pergi kerana sebab struktur di majikan semasa mereka (isu pengurusan, kekurangan pertumbuhan, ketidakpadanan budaya), Tawaran Balas tidak akan mengekalkan mereka jangka panjang. Penyelidikan secara konsisten menunjukkan bahawa 80-90% penerima Tawaran Balas pergi dalam 6-12 bulan juga, sama ada kerana isu asas muncul semula atau kerana hubungan dengan majikan mereka kini berubah. Penyelidikan Gallup tentang pekerja yang keluar mendapati bahawa 52% pekerja yang keluar secara sukarela berkata pengurus atau syarikat mereka boleh mencegah pemergian mereka, dan pampasan adalah sebab utama dalam kurang daripada 20% kes.

Titik Keputusan 4: Adakah kami membuat langkah, bertahan, atau membiarkan pergi?

  • Buat langkah kecil: Hanya jika anda mempunyai ruang dalam siling anda dan kebimbangan utama calon boleh ditangani secara khusus. Bingkaikan sebagai mengembangkan jumlah pakej (vest ekuiti dipercepatkan, bonus Sign-on, jawatan yang disesuaikan) dan bukannya sekadar meningkatkan gaji pokok.
  • Bertahan dengan keyakinan: Terangkan mengapa peranan itu berbaloi dengan apa yang anda tawarkan dan mengapa anda percaya mereka membuat keputusan yang betul jika mereka menyertai. Jangan merayu.
  • Biarkan mereka pergi dengan baik: Jika pendorong utama adalah pampasan dan siling anda tidak mengubah matematik secara bermakna, akui secara langsung: "Kami telah melakukan yang terbaik untuk menjadikan ini berjaya. Saya harap keputusan yang anda buat adalah yang betul bagi anda, dan saya sungguh-sungguh mengalu-alukan perbualan pada masa hadapan jika keadaan berubah."

Fasa 4: Kes Terbalik, Apabila Pekerja Anda Sendiri Mendapat Tawaran Balas

Apabila salah seorang pekerja anda datang kepada anda dengan tawaran luar, anda kini berada di sisi lain perbualan ini.

Adakan perbualan sebenar sebelum anda membuat Tawaran Balas.

"Saya ingin memahami apa yang mendorong anda ke tahap meneroka ini. Adakah ini terutamanya tentang pampasan, atau adakah ada sesuatu tentang peranan anda di sini yang tidak berfungsi?"

Jika jawapannya terutamanya pampasan dan anda mempunyai ruang untuk bergerak, bergeraklah. Jangan buat mereka berunding untuk pampasan adil yang sepatutnya sudah mereka miliki. Tetapi akui bahawa anda sepatutnya membayar mereka dengan lebih baik: "Saya sepatutnya sampai ke sini sebelum anda terpaksa mencari angka daripada orang lain. Saya akan membetulkannya."

Jika jawapannya melibatkan sesuatu yang struktural (kekurangan pertumbuhan, isu pengurusan, berasa tidak dihargai melampaui wang), Tawaran Balas tidak akan menyelesaikannya. Katakan demikian:

"Saya boleh menyamai pampasan, dan saya ingin melakukannya. Tetapi jika perkara yang mendorong ini adalah [isu struktural], saya lebih suka berbual jujur tentang itu daripada anda menerima Tawaran Balas dan masih berasa terperangkap enam bulan dari sekarang."

Adakah anda harus sentiasa mengekalkan?

Tidak. Sesetengah pemergian adalah hasil yang betul untuk individu dan syarikat. Jika seorang pekerja benar-benar telah melampaui peranan itu dan tiada laluan untuk memberi mereka apa yang mereka perlukan, mengekalkan mereka dengan Tawaran Balas adalah penyelesaian jangka pendek yang menangguhkan peralihan yang perlu.

Tetapi kebanyakan masa, perbualan langsung tentang apa yang sebenarnya salah, dengan komitmen sebenar untuk menanganinya, mengekalkan lebih ramai orang berbanding mana-mana jumlah Tawaran Balas. Menjalankan sesi one-on-one yang konsisten di mana pampasan dan trajektori pertumbuhan dibincangkan secara terbuka bermakna anda jarang akan terkejut apabila orang lain memulakan perbualan itu terlebih dahulu.

Apa yang Tidak Perlu Dilakukan

Jangan memanjangkan semula tawaran kepada calon yang menerima Tawaran Balas. Mereka mempunyai corak yang didokumentasikan menerima Tawaran Balas, isu asas di majikan semasa mereka tidak berubah, dan anda sudah melaburkan masa dan tenaga dalam mereka tanpa pulangan. Teruskan.

Jangan tawaran panik. Menetapkan siling sebelum tawaran dihantar adalah persediaan Tawaran Balas yang paling penting. Apabila anda tidak mempunyai siling, anda membuat keputusan di bawah tekanan yang akan anda sesali. Calon yang dimenangi pada 40% melebihi tawaran yang dirancang jarang bertahan lebih dari 18 bulan sebelum mereka mencari pampasan peringkat seterusnya di tempat lain.

Jangan anggap Tawaran Balas hanya tentang wang. Kadangkala ia tentang ketakutan perubahan. Kadangkala ia tentang hubungan di majikan semasa. Kadangkala ia tentang projek tertentu yang mereka tidak mahu tinggalkan tidak selesai. Memahami bantahan sebenar adalah lebih berharga daripada meningkatkan pampasan.

Mengukur Hasil Tawaran Balas

Jejaki tiga metrik ini setiap suku tahun:

Kadar penukaran Tawaran Balas. Daripada calon yang menerima Tawaran Balas daripada majikan semasa mereka, berapa peratus yang menyertai anda juga? Penyelidikan LinkedIn Talent Solutions tentang pengambilan keputusan calon menunjukkan bahawa calon yang terlibat secara bermakna dengan pasukan majikan baru (bertemu 3+ orang, mempunyai perbualan substantif tentang peranan) menerima Tawaran Balas pada kadar 30-40% lebih rendah berbanding mereka yang melalui Interview Loop yang semata-mata transaksional. Peningkatan dalam metrik ini bermakna strategi pembinaan hubungan pra-tawaran dan perbualan pampasan anda berfungsi.

Pengekalan 90 hari calon yang dimenangi Tawaran Balas berbanding asas. Calon yang menyertai walaupun ada Tawaran Balas sepatutnya mempunyai pengekalan 90 hari yang sama seperti pengambilan lain. Jika mereka pergi lebih cepat, anda memenangi pertempuran tetapi tidak menangani kerapuhan asasnya.

Trend kadar Tawaran Balas sepanjang 12 bulan. Jika kadarnya meningkat, ia mungkin bermakna Sourcing anda menarik dari syarikat yang mula secara aktif mempertahankan bakat mereka, atau bahawa daya saing tawaran anda telah merosot berbanding pasaran. Semak proses semakan rujukan anda pada masa yang sama. Calon yang rujukannya mendedahkan hubungan majikan yang kukuh mungkin adalah risiko Tawaran Balas yang lebih tinggi dan berbaloi untuk ditandai sebelum tawaran dihantar.

Ketahui Lebih Lanjut