Mengambil Pengurus SDR: Naikkan Pangkat Secara Dalaman atau Ambil dari Luar?

SDR terbaik anda telah memberi isyarat tentang laluan pengurusan selama enam bulan. Mereka mencapai kuota dengan cemerlang, pasukan menghormati mereka, dan menaikkan pangkat mereka kelihatan seperti langkah yang jelas.

Kemudian calon dari luar muncul dengan dua tahun pengalaman pengurusan SDR di syarikat yang membina gerakan outbound mereka dari awal, tepat apa yang anda perlu lakukan.

Kini anda terpaku. Naikkan pangkat secara dalaman dan risiko kehilangan produktiviti dari penyumbang teratas anda sambil mendapat pengurus yang belum terbukti. Ambil dari luar dan isyaratkan kepada tempat duduk anda bahawa peluang pertumbuhan pergi kepada orang luar.

Kedua-dua laluan membawa risiko sebenar. Berita baiknya ialah anda boleh membuat keputusan ini secara sistematik dan bukannya bergelut dengannya.

Mengapa Pengambilan Ini Begitu Penting

Pada 50-200 pekerja, pengurus SDR biasanya merupakan lapisan pengurusan jualan sebenar pertama di bawah VP. Betulkan dan anda mendapat mesin outbound yang boleh diulang. Silap dan anda menghabiskan 18 bulan akan datang mengurus pusing ganti SDR, kualiti Pipeline yang tidak konsisten, dan pasukan yang telah mengembangkan tabiat buruk. Anggaran SHRM bahawa kos menggantikan pengurus pertengahan berjalan 50-200% daripada gaji tahunan apabila anda mengambil kira pengambilan, Onboarding, dan kehilangan produktiviti.

Mod kegagalan tertentu bergantung kepada laluan mana yang anda ambil:

• Naikkan pangkat terlalu awal: Anda kehilangan penyumbang individu terbaik anda, mendapat pengurus yang tidak tahu cara melatih kerana mereka baru saja belajar menjual sendiri, dan berakhir dengan pasukan yang berprestasi rendah sementara pengurus baharu bergelut untuk beralih dari melakukan kepada memimpin
• Ambil dari luar dengan silap: Anda mendapat seseorang yang membawa Playbook yang tidak sesuai dengan gerakan anda, tidak dapat menyesuaikan gaya pengurusan mereka dengan budaya anda, dan mencipta geseran dengan SDR dalaman yang menjangka salah seorang daripada mereka mendapat kerja itu

Keputusan bukan tentang laluan mana yang lebih selamat. Ia tentang laluan mana yang sesuai dengan situasi sebenar anda.

Langkah 1: Tentukan Peranan Sebelum Anda Membuat Keputusan

Kebanyakan pengurus membuat kesilapan naik pangkat berbanding pengambilan dengan melayan ini sebagai keputusan orang apabila ia harus bermula sebagai latihan definisi peranan.

Peranan terbahagi kepada dua profil yang sangat berbeza:

Pemain-Jurulatih: Masih membawa kuota peribadi yang kecil atau mengambil jujukan yang paling kompleks, sambil mengurus 3-5 SDR. Ini adalah model yang betul apabila anda mempunyai kurang daripada 6 SDR dan tidak mampu menarik seseorang sepenuhnya daripada pengeluaran.

Pengurus Tulen: Sepenuhnya tertumpu kepada pembangunan pasukan, kualiti Pipeline, reka bentuk proses, dan pelaporan. Tiada kuota peribadi. Ini betul apabila pasukan SDR anda mempunyai 6+ orang dan kehilangan produktiviti daripada jurang pembinaan melebihi apa yang sumbangan pemain-jurulatih akan hasilkan.

Jawapan kepada "naikkan pangkat atau ambil?" sering berubah bergantung kepada model mana yang anda bina.

Untuk peranan pemain-jurulatih, SDR dalaman anda mempunyai kelebihan sebenar. Mereka mengetahui produk, ICP, jujukan, dan bantahan. Calon dari luar memerlukan berbulan-bulan untuk menyerap konteks tersebut. Untuk peranan pengurus tulen, calon dari luar dengan pengalaman pembinaan pasukan yang terbukti sering mengatasi penyumbang individu yang dinaikkan pangkat yang tidak pernah mengurus sebelumnya.

Tuliskan model mana yang anda bina. Kemudian jalankan penilaian. Jika anda juga menilai sama ada hendak menaikkan pangkat berbanding mengambil untuk peranan lain dalam pasukan anda, rangka kerja keputusan naik pangkat berbanding pengambilan luaran menggunakan logik yang sama merentasi fungsi.

Langkah 2: Nilai Tempat Duduk Dalaman Anda

Tarik SDR semasa anda dan nilai setiap satu terhadap lima isyarat kesediaan ini. Ini bukan semakan prestasi. Ia adalah penilaian kesediaan khusus untuk peralihan pengurusan.

Senarai Semak Kesediaan SDR Dalaman

SDR yang mendapat skor "Kuat" pada empat atau lima daripada ini adalah calon dalaman yang boleh dipercayai. SDR yang mendapat skor "Sedang Berkembang" pada kebanyakannya mungkin 6-12 bulan dari bersedia, yang bermakna anda sama ada menunggu atau mengambil dari luar sambil membangunkan mereka secara selari. Laporan Trend Bakat Global LinkedIn secara konsisten menunjukkan bahawa program mobiliti dalaman meningkatkan pengekalan sebanyak 40-50% berbanding syarikat yang hanya mengambil dari luar untuk peranan pengurusan.

Bersikap jujur. Senarai semak kesediaan wujud untuk menghapuskan pemikiran teruja dari keputusan ini.

Langkah 3: Jalankan Laluan Selari (Jangan Pilih Sebelum Proses)

Salah satu kesilapan paling biasa adalah membuat keputusan secara dalaman sebelum pernah menjalankan proses. Ini mencipta dua masalah: anda melangkau langkah penilaian yang akan mendedahkan jurang kesediaan, dan anda tidak dapat membandingkan calon dalaman dengan sebarang standard dari luar.

Pendekatan yang betul adalah menjalankan pembangunan dalaman dan carian dari luar secara serentak, walaupun anda sangat condong ke arah satu laluan.

Laluan dalaman:

• Ada perbualan langsung dengan calon dalaman. Beritahu mereka mereka sedang dipertimbangkan dan anda ingin menilai kesediaan mereka secara formal. Jangan buat janji.
• Jalankan mereka melalui latihan simulasi pengurus (lihat di bawah).
• Tugaskan mereka projek kepimpinan kecil dalam pada masa itu: menjalankan mesyuarat SDR mingguan, mengambil sesi bayangan pengambilan baharu, menyemak rakaman panggilan rakan dengan maklum balas.

Laluan dari luar:

• Siarkan peranan secara dalaman dan dari luar pada masa yang sama.
• Saring calon yang telah mengurus pasukan SDR dalam gerakan yang serupa (inbound berbanding outbound penting di sini).
• Jalankan latihan simulasi yang sama dengan calon dari luar seperti dengan calon dalaman.

Kemudian bandingkan kedua-dua laluan terhadap Scorecard temu duga yang sama, bukan terhadap resume satu sama lain.

Langkah 4: Latihan Simulasi Pengurus

Ini adalah penapis kritikal. Sama ada dalaman atau dari luar, setiap calon harus melalui simulasi 60 minit yang merangkumi dua senario:

Senario 1: Semakan Pipeline Berikan mereka data dari 30 hari terakhir SDR rekaan: jujukan dihantar, kadar terbuka, mesyuarat ditempah, kadar ketidakhadiran, sambungan panggilan. Minta mereka menjalankan perbualan semakan Pipeline dengan anda memainkan peranan SDR. Apa yang mereka pilih untuk difokuskan, cara mereka membingkaikan maklum balas, dan sama ada mereka meninggalkan SDR dengan pelan tindakan yang jelas memberitahu anda lebih daripada sebarang soalan temu duga.

Senario 2: Lakonan Pembinaan Mainkan peranan SDR yang baru sahaja menamatkan panggilan sejuk yang tidak berjalan dengan baik. Calon mendengar rakaman panggilan (anda boleh menggunakan contoh sebenar yang dibersihkan atau contoh rekaan) dan menyampaikan perbincangan pembinaan dua minit. Adakah mereka spesifik? Adakah mereka memimpin dengan apa yang SDR lakukan dengan baik? Adakah mereka memberikan satu atau dua penambahbaikan yang jelas, atau menyemburkan 15 perkara sekaligus?

Beri skor kedua-dua senario pada: kekhususan, keupayaan untuk membangunkan dan bukannya hanya mengkritik, kejelasan langkah seterusnya, dan nada (jurulatih berbanding hakim).

Calon dalaman sering lebih bergelut dengan Senario 2 kerana mereka terbiasa menjadi rakan sebaya, bukan pihak berkuasa. Calon dari luar kadang-kadang hebat dalam struktur tetapi tidak mempunyai konteks yang mencukupi tentang gerakan khusus anda untuk menjadikan semakan Pipeline terasa nyata. Kedua-duanya adalah isyarat yang berguna.

Matriks Keputusan Naikkan Pangkat berbanding Ambil

Jalankan ini selepas melengkapkan kedua-dua laluan:

Jika faktor berat ke arah dari luar tetapi anda mempunyai calon dalaman yang kuat, pertimbangkan keputusan terpisah: ambil dari luar untuk peranan pengurus, dan letakkan calon dalaman pada laluan pembangunan pengurusan formal dengan sasaran 12 bulan untuk peranan ketua pasukan kedua atau skop yang diperluaskan.

Itulah perbualan yang paling sukar untuk diadakan: memberitahu SDR teratas anda mereka tidak mendapat kerja itu tetapi inilah laluan yang jelas untuk mendapatkannya yang seterusnya. Tetapi ia adalah perbualan yang mengekalkan mereka dan bukannya kehilangan mereka.

Julat Pampasan Pengurus SDR (Series A-B)

Penanda aras ini terpakai untuk syarikat pada kira-kira $5-30J ARR, 50-200 pekerja:

Pembolehubah untuk pengurus tulen biasanya mengikat 60-70% kepada pencapaian kuota pasukan dan 30-40% kepada penunjuk utama (masa ramp, skor kualiti aktiviti, kepuasan pengurus). Pandangan Pekerjaan BLS untuk pengurus jualan menyediakan data pampasan nasional asas yang berguna untuk menanda aras terhadap keadaan pasaran tempatan.

Kesilapan Biasa

Menaikkan pangkat SDR terbaik anda dan kehilangan kedua-duanya. Apabila peralihan tidak diurus dengan baik, anda bukan sahaja mendapat pengurus yang bergelut. Anda kehilangan prestasi penyumbang individu yang menjadikan mereka menarik pada awalnya. Semasa 90 hari pertama, jangka kuota individu turun walaupun dalam model pemain-jurulatih. Rancang untuk itu.

Mengambil dari luar tanpa taklimat budaya. Calon dari luar membawa Playbook syarikat terdahulu mereka. Sesetengah Playbook tersebut adalah hebat. Sesetengahnya adalah sepenuhnya salah untuk gerakan anda. Sertakan taklimat budaya dan proses dalam pakej temu duga: jujukan anda, ICP anda, struktur kadens anda, apa yang berjaya dan apa yang tidak. Tanya mereka secara jelas bagaimana mereka akan menyesuaikan pendekatan mereka.

Melangkau simulasi. Simulasi pengurus adalah setara dengan panggilan jualan langsung untuk pengambilan AE. Ia adalah satu-satunya masa anda akan melihat mereka benar-benar mengurus sebelum mereka mempunyai kerja tersebut. Jika anda melangkauinya kerana calon kelihatan kuat dalam perbualan, anda membuat pertaruhan yang ketara pada naluri anda.

Mengukur Kejayaan

Selepas pengambilan, jejak tiga nombor pada selang 90 hari:

Pencapaian kuota pasukan SDR: Berbanding suku sebelum pengurus bermula, adakah pencapaian bertambah baik? Ini sering akan turun pada bulan satu apabila pengurus baharu mengkalibrasi. Ia harus pulih menjelang bulan tiga. Laporan Keadaan Pengurus Amerika Gallup mendapati bahawa hanya 1 dalam 10 orang memiliki set bakat penuh yang diperlukan untuk menjadi pengurus yang hebat, memperkukuh mengapa penilaian berstruktur penting sebelum keputusan kenaikan pangkat.

Masa ramp SDR baharu: Jika anda mengambil SDR baharu di bawah pengurus ini, berapa lama masa yang diperlukan mereka untuk mencapai kuota? Rangka kerja metrik ramp memberikan anda cara berstruktur untuk menjejak ini. Ia adalah salah satu isyarat yang paling jelas tentang keberkesanan pembinaan.

Pengekalan pengurus pada 12 bulan: Pengurus SDR yang dinaikkan pangkat dan diambil dari luar kedua-duanya mempunyai pusing ganti yang lebih tinggi daripada purata dalam tahun pertama mereka. Jika peranan tersusun dengan baik dan pengurus mempunyai kuasa sebenar, pengekalan 12 bulan adalah isyarat yang bermakna tentang kesesuaian.

---

Ketahui Lebih Lanjut

• Cara Mengambil AE Pertama Anda: Interview Loop yang Benar-Benar Menapis
• Dalaman berbanding Luaran: Rangka Kerja Keputusan Kenaikan Pangkat berbanding Pengambilan
• Scorecard berbanding Rubrik: Mereka Bentuk Proses Temu Duga yang Berskala
• Mengurus Rakan Terdahulu Selepas Kenaikan Pangkat