Counter-offerの会話：採用マネージャーのPlaybook

著者: Calvin D. · 更新日: 2026年4月21日

月曜の朝、最終候補者から電話があります。現在の雇用主があなたの基本給に合わせ、役職昇格まで追加してきたとのことです。候補者はあなたの会社が気に入っています。どうすべきか迷っています。決断の前に知らせたかったと言います。

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これは採用プロセスの中で最もプレッシャーのかかる瞬間のひとつです。多くの採用マネージャーは反射的に対応します。慌てて入札を吊り上げるか、本格的な引き留め努力をせずに損失を受け入れるかのどちらかです。どちらも間違いです。

最良のCounter-offer戦略は、この電話の3週間前から始まります。「合わせてもらいました」という言葉を聞いた瞬間からではありません。

Counter-offerがミッドマーケット採用の恒常的な特性である理由

Counter-offerの比率は2020年から2023年の人材市場でピークに達し、全体的な雇用市場が落ち着いた後も高止まりしています。理由は純粋に経済的なものではありません。オペレーション上の理由です。企業は、Counter-offerのほうが採用より安いと気づき、真に惜しいと思う人材であれば積極的に対応するようになっています。SHRMの推計によると、ミドルレベルの従業員の代替にかかるコストはすべての費用を含めると年収の50-200%に上ります。そのため、2万ドルのCounter-offerは、採用サイクルをゼロから開始する羽目になるくらいなら合理的な投資となります。

市場平均以下の報酬で競合するミッドマーケット企業にとって、これは特有の問題を生みます。評価に3-5週間を費やし、候補者との間に本物の勢いを作り上げたにもかかわらず、去ろうとした瞬間に、18ヶ月間競争力のある報酬を払っていなかった現在の雇用主が、突然あなたのオファーに合わせる予算を見つけてくるのです。

候補者はしばしば本当に混乱しています。現在の雇用主が自分を評価していることを示してくれた。新しいOpportunityはまだ魅力的だ。そして、慣れ親しんだ環境とリスクの間で揺れています。

あなたの仕事は、入札合戦で勝つことではなく（通常それはできないし、すべきでもありません）、候補者が本当の意思決定を考え抜く手助けをすることです。

フェーズ1：Counter-offerを先手で防ぐ（オファー数週間前）

最良のCounter-offer対応は、Counter-offerが来る前に行います。以下を実施していれば、電話が来たときにはるかに有利な立場にいられます。

報酬の期待値を早期に表面化させる。 最初の面接ではなく、3ステージ目までに。直接聞いてください。「先に進む前に、報酬について認識が合っているか確認したいと思います。目標にしている金額と、明確にYesだと思える条件は何ですか？」最終候補者プロセスに投資する前に数字をテーブルに出してください。面接Scorecardプロセスには、オファー時に驚くことがないよう、各ステージに報酬の認識確認チェックポイントを含めるべきです。

候補者の関心を駆動しているものを理解する。 Counter-offerは、候補者が転職したい理由を自分自身でも明確にしていない場合に成功します。報酬のために転職するなら、Counter-offerは有効です。オーナーシップ、成長、または現在の文化が本当に問題で転職するなら、Counter-offerはその問題を解決しません。しかし、オファーを出す前にどちらなのかを知る必要があります。

プロセスの途中でこう尋ねてください。「今、転職活動のタイミングを取っている理由は何ですか？」そして「現在の雇用主が長期的に正しい場所になるには、何が真実である必要がありますか？」その答えが、Counter-offerが何と競っているかを教えてくれます。

給与以外の関係性を構築する。 Counter-offerに最も脆弱な候補者は、あなたをより良い報酬パッケージとしか見ていない人です。Counter-offerを受けてもつなぎ止められる可能性が最も高い候補者は、ミッション、チーム、またはOpportunityそのものに本物のつながりを感じている人です。プロセス中にこれらの関係性に投資すること（チームへの紹介、CEOへのアクセス提供、最初の90日間のイメージを具体化する手助け）が、Counter-offerに対する本物の摩擦を生み出します。

フェーズ2：オファー前の報酬の会話

オファーを出す前に、明示的な会話を持ってください。

「オファーに向けて動けることを嬉しく思っています。書類を準備する前に、考えている内容をお伝えして、適切な範囲かどうか確認したいと思います。基本給〇〇、ボーナス〇〇、エクイティ〇〇を考えています。想定していた範囲に入っていますか？」

候補者が躊躇した場合、探ってください。「報酬の構造について何か気になる点がありますか？」正式なオファーの後ではなく、前に懸念を表面化させる機会を与えてください。

Counter-offerの期待値を直接設定する。 これはプロセスの中で最も活用されていないステップです。

「一つ直接お聞きしたいことがあります。強いパフォーマーが転職しようとすると、現在の雇用主からCounter-offerが来ることがよくあります。おそらくここでもそうなると思います。どう対処するか考えていますか？」

この質問は重要なことをします。Counter-offerが届く前に、候補者自身に意思決定基準を明確にさせるのです。「考えてみて、心は決まっています」と言えば、それは良い兆候です。「わからない、相手が何を提示するかによります」と言えば、そのディールの脆弱性についての有益な情報が得られます。

フェーズ3：Counter-offerの電話が来たとき

最初の10秒で候補者の声から状況がわかるでしょう。落ち着いて、次のスクリプトに従ってください。

ステップ1：数字に固執せず認める。

「直接電話してくれてありがとうございます。それは簡単ではなかったと思います。何があったか教えてください。」

自分の立場について何か言う前に、Counter-offerの内容を完全に説明させてください。何が提示されたか、何が言われたか、そしてどう感じているかの全体像が必要です。

ステップ2：複雑さを認める。

「それは意味のあるCounter-offerですね。あなたをつなぎ止めようとしていることを尊重します。それはあなたをどう見ているかのシグナルです。」

Counter-offerを否定しないでください。受け取ったことで悪く感じさせないでください。これにより会話がオープンな状態を保ちます。

ステップ3：元の理由に立ち返らせる。

「数週間前に話してくれたことに戻りたいと思います。〔転職したかった具体的な理由：オーナーシップのギャップ、文化の問題、成長の天井〕とおっしゃっていました。それは今でも真実ですか？」

これが会話の中で最も重要な質問です。Counter-offerは報酬に対処します。転職を考えていた本当の理由にはほぼ確実に対処していません。

まだ真実だと言う場合：「では、こう聞かせてください。去ろうとしたときに初めて、今日あなたの条件に合わせる意思があるなら、〔転職の原因だった問題〕について何が変わったのですか？その懸念は6ヶ月後も同じようにそこにあるはずです。」

Counter-offerで状況が変わったように感じると言う場合：「それはよくわかります。どうやら意思決定の軸は、私たちが話し合っていた以上に報酬にあったようです。それが主な要因なら、正直なところ、現職に留まることをお勧めします。私たちは基本給をあまり動かす余地がありませんし、間違った理由でこのポジションを受けてほしくありません。」

この最後の対応はリスクに感じるかもしれませんが、これが正しい対処法です。自信を示し、候補者の知性を尊重します。そして本当の問題を表面化させることがよくあります。報酬を理由として挙げていたが、実際の理由は別のところにあったというケースです。

Counter-offer対応の意思決定ツリー

対応する前に、これを使ってどこまで動くかを決めてください。

意思決定ポイント1：この候補者は高い数字でも確保する価値があるか？ 自問してください。この候補者が入社しなければ、どのようなコストがかかるか（Pipelineの遅延、チームのギャップ、再スタートのコスト）。答えが1万5,000ドル以上なら、適度な引き上げの経済合理性があることが多いです。

意思決定ポイント2：事前設定の上限はいくらか？ オファーを提示する前にこれを定義しておくべきでした。「X円まで、それ以上は動かない」と。まだ定義していない場合、交渉中ではなくコールバックの前に今すぐ定義してください。

意思決定ポイント3：Counter-offerは報酬だけの話か？ 候補者が現在の雇用主での構造的な理由（マネジメントの問題、成長の欠如、文化のミスマッチ）で転職しようとしているなら、Counter-offerは長期的につなぎ止めることはできません。調査では一貫して、Counter-offerを受け入れた人の80-90%は6-12ヶ月以内に退職しています。根本的な問題が再浮上するか、雇用主との関係性が変化するためです。Gallupの従業員退職に関する調査によると、自発的に退職した従業員の52%が、マネージャーや会社が退職を防ぐことができたと答えており、報酬が主な理由だったのは20%未満です。

意思決定ポイント4：動くか、維持するか、手放すか？

• 小幅に動く： 上限内に余地があり、候補者の主な懸念が具体的に解決できる場合のみ。基本給の引き上げではなく、トータルパッケージの拡張（エクイティVestの加速、Sign-on bonus、役職調整）として組み立ててください。
• 確信を持って維持する： 提示しているものに見合う価値があり、入社すれば正しい決断だと信じる理由を説明してください。懇願しないこと。
• 丁寧に手放す： 主な要因が報酬で上限が数字を大幅に動かせない場合、率直に認めてください。「最善を尽くしました。どんな決断をされるにしても、あなたにとって正しい選択であることを願っています。状況が変わったときには、ぜひご連絡いただければと思います。」

フェーズ4：逆のケース：自社の従業員がCounter-offerを受けたとき

従業員が外部のオファーを持って来たとき、今度はあなたがこの会話の反対側に立ちます。

Counter-offerの前に本当の会話をする。

「ここまで探索しようと思った理由を理解したいと思います。主に報酬の問題ですか、それともここでの役割に何か機能していないことがありますか？」

主に報酬の問題で動く余地があるなら、動いてください。すでに受け取るべき公正な報酬のために交渉させないでください。そして、適切に払えていなかったことを認めてください。「他の会社から数字を探してくる前に、私が対処すべきでした。修正します。」

答えに構造的な問題（成長の欠如、マネジメントの問題、金銭以外での過小評価感）が含まれている場合、Counter-offerはそれを解決しません。そう伝えてください。

「報酬は合わせることができますし、そうしたいと思います。しかし、その原因が〔構造的な問題〕であるなら、Counter-offerを受け入れて6ヶ月後にまだ行き詰まっていると感じるよりも、そのことについて正直な会話をしたいと思います。」

常につなぎ止めるべきか？

いいえ。退職が本人と会社双方にとって正しいアウトカムの場合もあります。従業員が本当にそのポジションを超えて成長していて、必要なものを提供する道筋がないなら、Counter-offerでつなぎ止めることは必要な転換を遅らせる短期的な対応にすぎません。

しかし多くの場合、本当に問題な点についての率直な会話と、それを解決するという本物のコミットメントが、いかなるCounter-offerの金額よりも多くの人をつなぎ止めます。報酬とキャリアの軌跡を率直に話し合う一貫した1on1を行うことで、他の誰かが最初に話を持ち出す事態にはほとんどなりません。

やってはいけないこと

Counter-offerを受け入れた候補者に再度オファーを出さない。 彼らはCounter-offerを受け入れるパターンが記録されており、現在の雇用主の根本的な問題は変わっておらず、あなたはすでにリターンなしに時間とエネルギーを投資してしまっています。次に進んでください。

慌てた入札をしない。 オファーを出す前に上限を設定することが最も重要なCounter-offer対策です。上限がなければ、後悔することになる意思決定をプレッシャー下で行います。予定より40%高く獲得した候補者は、18ヶ月以内に次のレベルの報酬を他で探す可能性が高いです。

Counter-offerが報酬だけの問題だと思い込まない。 変化への恐れの場合もあります。現在の雇用主との人間関係の場合もあります。完成させたくない特定のプロジェクトの場合もあります。本当の懸念を理解することは、報酬を上げることよりも価値があります。

Counter-offerアウトカムの測定

四半期ごとにこの3つの指標を追跡してください。

Counter-offer転換率。 現在の雇用主からCounter-offerを受けた候補者のうち、それでもあなたの会社に入社した割合は何%か。LinkedInのTalent Solutionsによる候補者の意思決定調査によると、新しい雇用主のチームと有意義に関与した候補者（3人以上と会い、役割について実質的な会話をした）は、純粋に取引的なInterview Loopを経た候補者と比べて30-40%低い率でCounter-offerを受け入れています。この指標が改善されれば、オファー前の関係構築と報酬会話の戦略が機能しています。

Counter-offerを乗り越えた候補者の90日定着率と全体基準の比較。 Counter-offerがあったにもかかわらず入社した候補者は、他の採用者と同じ90日定着率を持つべきです。より速く退職しているなら、戦いには勝ったが根本的な脆弱性に対処できていません。

12ヶ月間のCounter-offer率のトレンド。 率が上昇していれば、Sourcingが積極的に人材を守り始めている企業から候補者を引いているか、オファーの競争力が市場に対して低下しているかもしれません。同時にリファレンスチェックプロセスも確認してください。リファレンスチェックで雇用主との強い関係が明らかになった候補者は、オファー前にフラグを立てる価値のある高いCounter-offerリスクかもしれません。

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