Bersaing untuk Bakat Apabila Anda Tidak Mampu Bayar Paling Tinggi di Pasaran

Mari kita jujur tentang situasi ini terlebih dahulu. Anda tidak akan dapat mengatasi syarikat yang menawarkan gaji pokok $220k dengan bonus Sign-on $50k dan RSU yang vest suku tahunan. Jika seseorang calon mengoptimumkan semata-mata untuk jumlah pampasan pada tahun pertama, anda tidak boleh memenangi calon itu dan tidak sepatutnya mencuba.

Namun begini yang kebanyakan pasukan pengambilan pasaran pertengahan tidak tahu: sebahagian besar daripada pasaran bakat yang ada tidak mengoptimumkan untuk pampasan puncak. Mereka mengoptimumkan untuk kelajuan pertumbuhan, pemilikan, impak, atau sesuatu yang majikan semasa mereka benar-benar tidak mampu tawarkan. Laporan State of the Global Workplace Gallup mendapati hanya 21% pekerja berasa terlibat dalam pekerjaan mereka, bermakna majoriti pasaran secara aktif terbuka untuk peluang yang lebih baik, walaupun tanpa premium pampasan. Dan mereka itulah calon yang boleh anda menangkan, jika anda tahu cara mencari mereka dan cara membuat hujah.

Apa yang Sebenarnya Anda Bersaing Untuknya

Sebelum anda melakukan apa-apa pun, anda perlu tahu kelebihan daya saing anda. Bukan yang generik ("budaya yang hebat," "keseimbangan kerja-kehidupan," "pasukan yang luar biasa"). Frasa-frasa itu begitu overused sehingga membawa maklumat negatif. Setiap syarikat mengatakannya, yang bermakna ia telah menjadi isyarat bahawa anda tidak mempunyai sesuatu yang lebih spesifik untuk dikatakan.

Kelebihan daya saing anda yang sebenar adalah spesifik, boleh dipercayai, dan benar untuk set calon yang tertentu. Ia tidak menarik secara universal, dan itu tidak mengapa. Anda tidak perlu memenangi semua orang. Anda perlu memenangi calon yang kelebihan anda benar-benar lebih menarik daripada apa yang syarikat besar tawarkan.

Jalankan Audit Kelebihan Daya Saing:

Berikan markah 1-3 pada setiap dimensi (1 = di bawah pasaran, 2 = setara pasaran, 3 = jauh melebihi):

Skop dan pemilikan: Bolehkah orang ini memiliki sebuah fungsi, bukan sekadar menyumbang kepada fungsi tersebut? Seorang pengambilan pemasaran yang memiliki keseluruhan fungsi demand gen di syarikat dengan 150 orang mempunyai kisah resume yang berbeza berbanding pengurus pemasaran yang memiliki satu jenis kempen di syarikat dengan 2,000 orang.

Potensi ekuiti: Ini nyata untuk syarikat pra-Series C dengan trajektori pertumbuhan yang boleh dipercayai. Namun anda perlu jujur tentangnya. Jangan jual potensi ekuiti jika matematik tidak menyokongnya. Calon yang pernah terkena pilihan yang underwater adalah skeptikal dan akan membuat pengiraan. Data Statista mengenai hasil ekuiti startup menunjukkan bahawa syarikat B2B SaaS di peringkat Series A/B dengan pertumbuhan ARR 40%+ secara sejarah telah memberikan pulangan ekuiti yang bermakna kepada pekerja awal pada masa exit, menjadikan kisah ekuiti ini boleh dipercayai untuk profil calon yang tepat. Jika pusingan terakhir anda bernilai $40M dan anda berkembang 50% tahun ke tahun dengan NRR yang kukuh, itu adalah kisah spesifik. Ceritakan dengan spesifik.

Kelajuan perkembangan kerjaya: Orang berumur 28 tahun yang menyertai sebagai AE dan menjalankan wilayah sendiri dalam 18 bulan berbanding yang menghabiskan empat tahun menunggu peringkat seterusnya dibuka di syarikat dengan 500 orang. Ini adalah kelebihan nyata, tetapi hanya jika anda boleh menunjukkan contoh sebenar kemajuan dalaman. Rekod keputusan naik pangkat berbanding pengambilan luar anda adalah buktinya. Calon akan bertanya mengenainya.

Impak langsung terhadap hasil: "Anda akan melihat hasil daripada apa yang anda bina" adalah menarik bagi orang yang telah menghabiskan tiga tahun dalam organisasi besar di mana sumbangan mereka tidak kelihatan. Jadikan ini konkrit: "Ketua Pemasaran kami berada dalam setiap mesyuarat hasil dan memiliki nombor Pipeline" adalah lebih baik daripada "anda akan mempunyai visibility."

Persekitaran pembelajaran: Akses kepada CEO, pendedahan kepada keputusan silang fungsi, kedekatan dengan strategi peringkat lembaga pengarah. Ini adalah kelebihan pembelajaran tulen bagi orang yang lebih awal dalam kerjaya mereka. Jadikan konkrit: seperti apa satu minggu dalam peranan ini berbanding situasi semasa mereka?

Persekitaran kerja dan fleksibiliti: Kerja jarak jauh, budaya async, Jumaat tanpa mesyuarat, PTO tanpa had dengan budaya sebenar mengambilnya. Sertakan ini hanya jika ia benar-benar wujud dan berbeza daripada apa yang majikan besar tawarkan.

Kenal Pasti Profil Calon yang Boleh Anda Menangkan

Tidak semua calon yang baik boleh dimenangi dengan pampasan di bawah pasaran. Yang boleh anda menangkan adalah secara khususnya:

Calon yang awal dalam peralihan. Seseorang yang telah menghabiskan 5 tahun di syarikat besar dan ingin beralih daripada "penyumbang" kepada "pemilik" adalah sasaran yang baik. Mereka telah membina kemahiran dalam persekitaran berstruktur dan kini ingin menggunakannya dalam konteks di mana hasilnya boleh dikaitkan terus kepada mereka.

Calon yang telah melalui kekangan syarikat besar. Mereka telah menyaksikan keputusan dibuat oleh jawatankuasa. Mereka telah melihat idea yang baik mati dalam kitaran semakan. Mereka telah menunggu kelulusan bilangan kakitangan selama lapan bulan. Apabila mereka bertemu dengan syarikat pasaran pertengahan yang bergerak pantas, itu benar-benar menarik, tetapi hanya jika anda boleh menunjukkannya dan bukan sekadar mendakwanya.

Calon yang lebih mengambil berat tentang ekuiti berbanding gaji. Pembetulan pasaran selepas 2024 telah menyeimbangkan semula ini sedikit, tetapi masih ada operator berpengalaman yang percaya pada ekuiti peringkat awal sebagai mekanisme pembinaan kekayaan. Calon-calon ini ingin melihat trajektori ARR yang jelas, NRR yang kukuh, dan laluan yang boleh dipercayai menuju exit.

Calon yang selaras dengan misi atau produk spesifik anda. Jangan abaikan ini. Seseorang yang menghabiskan 4 tahun terakhir membina perisian produktiviti dan mempunyai pendapat kukuh tentang apa yang salah dengan alat semasa adalah berbeza jenis motivasinya berbanding seseorang yang menyertai syarikat mana sahaja yang membayar paling tinggi. Motivasi itu diterjemahkan kepada pengekalan dan prestasi.

Siapa yang tidak boleh anda menangkan dengan pampasan di bawah pasaran:

• Calon kanan dengan tanggungan yang memerlukan kestabilan pendapatan melebihi faktor lain
• Calon yang baru dipecat dan mempunyai tawaran bersaing daripada syarikat stabil
• Calon dalam kategori dengan kelangkaan bakat yang konsisten (jurutera ML, pemimpin RevOps berpengalaman dengan kedalaman SFDC) yang secara boleh dipercayai boleh menuntut puncak pasaran di mana sahaja mereka pergi

Bersikap jujur dengan perekrut anda tentang segmen mana yang anda sasarkan. Mengejar calon yang tidak boleh anda menangkan membuang masa semua orang dan mengurangkan semangat pasukan pengambilan anda. Disiplin profilasi yang sama berlaku ketika mengambil pengurus SDR. Mengetahui jenis calon mana yang boleh berjaya pada peringkat spesifik anda menjadikan perbualan Sourcing jauh lebih tersasarkan.

Matriks Kesesuaian Profil Calon

Gunakan ini untuk melayakkan lebih awal dalam proses:

Calon yang memadankan "menyokong anda" pada 3 atau lebih isyarat berbaloi untuk dilaburkan dalam kitaran penuh. Calon yang memadankan "menentang anda" pada 3 atau lebih adalah hasil kebarangkalian rendah dengan pampasan di bawah pasaran.

Cara Membingkaikan Tawaran

Apabila anda menyampaikan tawaran kepada calon yang baik dengan pilihan bersaing, pembingkaian adalah sama pentingnya dengan angka.

Jangan mulakan dengan pampasan. Mulakan dengan skop.

"Kami ingin menawarkan anda peranan sebagai Ketua Pemasaran." Kemudian huraikan skop, apa yang akan mereka miliki, seperti apa peluang 12 bulan. Kemudian sampai kepada angka.

Apabila anda memulakan dengan pampasan, anda menjadikan perbualan tentang angka. Apabila anda memulakan dengan skop, anda mencipta bingkai di mana pampasan adalah harga peluang.

Berikan spesifik tentang ekuiti.

"0.3% atas asas fully diluted pada penilaian semasa $30M kami, dengan vest standard 4 tahun dengan cliff 1 tahun" adalah pernyataan nyata. "Kami menawarkan ekuiti yang kompetitif" tidak. Calon yang mengambil berat tentang ekuiti ingin membuat pengiraan. Bantu mereka melakukannya.

Jika pusingan terakhir anda bernilai $30M dan anda percaya akan exit pada $100-200M dalam 4-5 tahun, katakan demikian. Ia adalah kisah yang boleh dipercayai. Tunjukkan jadual:

Tidak semua calon akan menganggap ini menarik. Tetapi bagi mereka yang menganggapnya menarik, ketelusan ini membina lebih banyak kepercayaan berbanding bahasa ekuiti yang samar-samar.

Lembaran kerja naratif nilai ekuiti:

1. Penilaian semasa (post-money pusingan terakhir)
2. Saham belum dijelaskan (fully diluted)
3. Geran calon dalam saham dan peratusan
4. Kadar pertumbuhan ARR 12 bulan terakhir
5. Kelipatan exit yang setanding (3-5x ARR adalah munasabah untuk B2B SaaS)
6. Tiga senario: konservatif, asas, kukuh

Bentangkan ini dalam perbualan tawaran. Ia memberi isyarat bahawa anda telah berfikir serius tentang hasil kewangan mereka, bukan hanya milik anda sendiri.

Menyesuaikan Sourcing untuk Menyasarkan Profil yang Tepat

Jika anda telah menentukan profil calon mana yang boleh anda menangkan, anda boleh menyesuaikan strategi Sourcing anda untuk mencari lebih banyak lagi.

Penapis Sourcing LinkedIn: Sasarkan calon yang telah berada di syarikat dengan 500+ pekerja selama 4-7 tahun dan mempunyai jawatan satu peringkat di bawah apa yang anda sedang ambil. Mereka ini adalah orang yang telah membina kemahiran dalam persekitaran berstruktur dan mula mencari konteks di mana mereka boleh memiliki lebih banyak.

Pemesejan keluar: Jangan mulakan dengan syarikat. Mulakan dengan skop:

"Saya sedang membina fungsi Ketua Pemasaran di syarikat B2B SaaS dengan 150 orang, pengambilan kepimpinan pemasaran khusus pertama. Orang ini akan memiliki segala-galanya dari positioning hingga Pipeline dengan visibility langsung ke dalam hasil. Jika anda sedang memikirkan untuk beralih daripada penyumbang kepada pemilik, saya ingin berkongsi lebih lanjut."

Mesej ini menapis untuk profil calon yang tepat. Orang yang mengklik mahu peluang pemilikan tersebut.

Rujukan: Pengambilan sedia ada terbaik anda adalah sumber yang paling boleh dipercayai untuk calon di bawah pasaran. Mereka membuat keputusan yang sama. Tanya mereka: "Siapa yang anda kenali yang telah berada di syarikat besar selama 4-5 tahun dan kecewa dengan kadar atau model pemilikan?" Itulah sasaran anda.

Pembingkaian Rundingan

Apabila seorang calon kembali dan berkata "Syarikat X menawarkan $30k lebih," jangan panik. Akui secara langsung.

Pembingkaian yang berguna: "Saya faham. Ada perbezaan pampasan yang nyata, dan saya lebih suka jujur tentangnya daripada berpura-pura ia tidak wujud. Soalannya ialah sama ada pemilikan, trajektori pertumbuhan, dan potensi ekuiti di sini berbaloi dengan perbezaan itu bagi anda pada peringkat kerjaya ini. Jika ya, anda sudah tahu ini adalah langkah yang betul. Jika $30k adalah faktor utama, saya mungkin akan mencadangkan mengambil tawaran lain. Kami bukan padanan yang tepat untuk seseorang yang perlu memaksimumkan pendapatan tahun pertama."

Ini melakukan dua perkara. Ia menghormati kecerdasan calon. Dan ia menjangkarkan mereka kembali kepada kriteria keputusan sebenar yang perlu mereka gunakan, bukan sekadar angka di hadapan mereka.

Untuk calon yang benar-benar ragu-ragu, tawarkan komitmen konkrit spesifik dan bukannya jaminan umum. "Kami menyasarkan Series B dalam 18 bulan. Jika kami mencapai sasaran pertumbuhan kami, peranan ini akan jauh melebihi pasaran dalam jumlah pampasan pada ketika itu." Jadikan ia cukup spesifik untuk bermakna. Jika Tawaran Balas datang selepas tawaran anda, Playbook tawaran balas mempunyai skrip perbualan untuk senario ini.

Apa yang Perlu Dijejaki

Kadar penerimaan tawaran: Segmenkan mengikut profil calon. Adakah anda menerima pada kadar yang lebih tinggi daripada profil yang anda kenal pasti sebagai boleh dimenangi? Penyelidikan LinkedIn's Talent Trends menunjukkan bahawa jenama majikan dan naratif pertumbuhan adalah sebab kedua dan ketiga paling kerap disebut oleh calon yang menerima tawaran di bawah pasaran (mengekor hanya pampasan itu sendiri), yang bermakna melabur dalam cara anda menceritakan kisah syarikat mempunyai impak langsung dan boleh diukur terhadap kadar penerimaan. Jika kadar penerimaan anda dengan calon "5+ tahun di syarikat besar, bermotivasi pemilikan" adalah 60% tetapi hanya 20% dengan semua profil lain, anda telah menemui pasaran sasaran anda.

Kualiti sumber calon: Jejaki dari mana calon yang diterima datang: keluar, rujukan, masuk. Untuk jawatan di bawah pasaran, kadar penerimaan rujukan biasanya lebih tinggi kerana pekerja sedia ada telah membuat keputusan yang sama dan telah pra-jual calon itu.

Pengekalan 12 bulan untuk pengambilan di bawah pasaran: Ini adalah isyarat jangka panjang yang paling penting. Calon yang menyertai terutamanya untuk pampasan akan pergi apabila tawaran pampasan bertambah baik. Calon yang menyertai untuk pemilikan, ekuiti, dan impak cenderung bertahan lebih lama. Jejaki sama ada pengekalan anda pada 12 bulan adalah sama baik untuk pengambilan di bawah pasaran seperti untuk pengambilan setara pasaran. Gelung maklum balas dalam 90 hari pertama adalah penunjuk paling awal anda. Pengambilan di bawah pasaran yang merasakan sumbangan mereka kelihatan cenderung bertahan; mereka yang merasakan tidak kelihatan cenderung mempertimbangkan semula apabila tawaran tiba.

---

Ketahui Lebih Lanjut

• Cara Mengambil AE Pertama Anda: Interview Loop yang Benar-benar Menapis
• Perbualan Tawaran Balas: Cara Mengendalikannya sebagai Pengurus Pengambilan
• Dalaman berbanding Luaran: Rangka Kerja Keputusan Naik Pangkat berbanding Pengambilan
• Mengambil berbanding Meningkatkan Kemahiran untuk Kesediaan AI