Bahasa Melayu

Semakan Rujukan yang Mendedahkan Maklumat, Bukan Pujian

Panggilan rujukan standard berlangsung begini: dua belas minit, tiga soalan mudah, beberapa pujian, dan "saya pasti akan mengambil mereka semula" dari seseorang yang dipilih sendiri oleh calon. Anda menutup telefon dengan perasaan sedikit lebih yakin dan sedikit tertanya-tanya mengapa anda perlu bersusah payah.

Ini bukan semakan rujukan. Ini adalah panggilan telefon yang mesra dengan seseorang yang mempunyai kepentingan dalam kejayaan calon.

Semakan rujukan yang sebenar adalah perbualan berstruktur yang mendedahkan data prestasi khusus: corak tingkah laku, dinamik pengurusan, tepi pertumbuhan, dan detik-detik di mana cerita calon bersilang dengan realiti penjawab rujukan. Pada jumlah pampasan $80-200k, panggilan berstruktur 30 minit yang mendedahkan tanda amaran yang bermakna sebelum tawaran diberikan mempunyai ROI yang luar biasa. Data tenaga kerja SHRM menganggarkan bahawa 53% resume mengandungi sekurang-kurangnya satu ketidaktepatan. Semakan rujukan berstruktur adalah cara utama untuk mengesahkan dakwaan yang lulus melalui Interview loop anda tanpa dicabar. Semakan ini paling bernilai apabila digabungkan dengan Scorecard berstruktur dari Interview loop. Anda tahu dengan tepat kompetensi mana yang perlu disahkan atau disiasat berdasarkan tempat panel anda mempunyai markah yang berbeza.

Berikut adalah cara menjalankannya.

Langkah 1: Pilih Rujukan Secara Strategik

Had terbesar dalam kebanyakan proses rujukan adalah membiarkan calon mengawal senarai rujukan sepenuhnya. Rujukan yang dipilih terlebih dahulu adalah penyokong mengikut definisi. Mereka telah diberi taklimat, mereka tahu calon bergantung kepada mereka, dan mereka tidak akan mendedahkan maklumat negatif secara sukarela.

Itu bukan bermakna anda tidak boleh mendapat maklumat daripada mereka. Ia bermakna anda perlu tahu cara mendapatnya. Tetapi anda juga perlu melangkaui senarai yang diberikan.

Minta calon untuk:

  • 2-3 pengurus langsung (sesiapa yang mengurus mereka secara langsung dalam 7 tahun terakhir)
  • 1-2 laporan langsung (jika mereka pernah menguruskan orang)
  • 1-2 rakan sebaya di peringkat mereka

Secara berasingan, lakukan hubungan sendiri. Untuk calon di peringkat VP ke atas, adalah wajar untuk menghubungi orang dalam rangkaian anda sendiri yang mengenali mereka atau pernah bekerja bersama mereka. Ini dipanggil "rujukan saluran belakang" dan ia adalah amalan standard di peringkat kanan.

Untuk pengambilan peringkat awal kerjaya, fokus pada rujukan yang disenaraikan tetapi gunakan struktur di bawah untuk mendapatkan maklumat sebenar berbanding pujian.

Utamakan:

  • Pengurus langsung berbanding rakan sebaya atau rakan sekerja
  • Orang yang pernah melihat calon di bawah tekanan
  • Orang yang mengurus mereka melalui situasi sukar

Penyelidikan Harvard Business Review mengenai panggilan rujukan mendapati bahawa rujukan saluran belakang (orang yang anda temui secara bebas berbanding melalui senarai yang diberikan calon) mendedahkan kebimbangan yang bermakna dalam kira-kira 30% kes di mana rujukan yang diberikan adalah positif secara seragam.

Tandakan apabila calon:

  • Hanya boleh menyediakan rakan sebaya, tiada pengurus
  • Mempunyai jurang 10+ tahun dalam rujukan pengurus
  • Secara aktif menolak menyediakan pengurus tertentu tanpa penjelasan

Langkah 2: Buka dengan Penetapan Kebenaran

Sebelum mengemukakan sebarang soalan, tetapkan konteks untuk panggilan dengan cara yang mewujudkan keselamatan psikologi untuk jawapan yang jujur.

Cadangan pembukaan:

"Saya menghargai masa anda. Saya ingin bersikap jujur dengan anda: [Nama Calon] adalah calon akhir yang serius untuk peranan kanan dalam pasukan kami, dan saya ingin mengadakan perbualan sebenar tentang kerja mereka. Saya tidak mencari ucapan jualan. Saya mencari maklumat khusus yang akan membantu saya menyokong mereka dengan berkesan jika mereka menyertai kami. Semakin jujur dan khusus anda, semakin berguna ia untuk [Calon] dan untuk kami. Adakah itu masuk akal?"

Pembingkaian ini melakukan dua perkara. Ia memberi isyarat bahawa anda mahu kekhususan, bukan generaliti. Dan ia membingkai maklumat yang jujur sebagai demi kepentingan calon, yang memberi penjawab rujukan kebenaran untuk berkongsi perkara yang mungkin mereka lembutkan.

Langkah 3: Skrip Panggilan Rujukan 12 Soalan

Telusuri soalan-soalan ini mengikut urutan kasar ini. Beberapa soalan pertama membina hubungan dan konteks. Soalan-soalan kemudian adalah di mana maklumat sebenar berada.

Pembinaan konteks (10 minit)

  1. "Bagaimana anda bekerja dengan [Calon]? Apakah hubungan pelaporan dan untuk berapa lama?"
  2. "Apakah dua atau tiga perkara paling penting yang mereka tanggungjawab semasa anda bekerja bersama?"
  3. "Pada skala 1-10, bagaimana anda menilai prestasi keseluruhan mereka dalam tempoh tersebut? Dan apa yang akan menjadikannya 10?"

Nota mengenai soalan 3: Orang hampir selalu memberikan 7 ke atas. Maklumat utama adalah apa yang mereka katakan mengenai jurang tersebut. "Mereka mendapat 7 kerana mereka masih membangunkan kemahiran komunikasi eksekutif" adalah maklumat yang bermakna walaupun dalam jawapan yang positif.

Kedalaman prestasi (15 minit)

  1. "Apakah dua atau tiga perkara yang mereka lakukan lebih baik daripada kebanyakan orang yang pernah anda urus atau bekerja bersama?"
  2. "Setiap penyumbang kuat mempunyai perkara yang masih mereka kerjakan. Apakah kawasan pembangunan paling penting untuk [Calon]?"
  3. "Ceritakan kepada saya tentang situasi di mana keadaan menjadi sukar: projek yang terbantut, dinamik pasukan yang mencabar, kesilapan pada sesuatu yang penting. Bagaimana mereka menanganinya?"
  4. "Bagaimana mereka bertindak balas terhadap maklum balas? Bolehkah anda memberi saya contoh khusus?"
  5. "Bagaimana mereka bekerja dengan pengurus mereka? Apa yang berjalan dengan baik dan apa yang menimbulkan geseran?"

Soalan 6 sering merupakan tempat maklumat paling penting berada. Penjawab rujukan yang memberikan anda jawapan biasa tentang kesulitan adalah satu perkara. Penjawab rujukan yang berhenti sebentar, berfikir, dan kemudian memberitahu anda tentang situasi sebenar (termasuk pandangan jujur mereka tentang cara calon menanganinya) adalah perbualan yang berbeza. Untuk calon kepimpinan jualan, tanya khusus tentang situasi Pipeline. Dinamik serah terima SDR-AE dan ketepatan ramalan adalah tepat jenis pemilikan proses yang boleh disahkan atau dicabar oleh rujukan dengan kekhususan.

Hubungan dan konteks (5 minit)

  1. "Persekitaran apa yang [Calon] paling berkesan?"
  2. "Adakah gaya pengurusan atau dinamik pasukan di mana mereka kurang berkesan?"

Penutupan kalibrasi (5 minit)

  1. "Jika anda mengambil pekerja untuk peranan yang serupa dan [Calon] memohon, adakah anda akan mengambil mereka? Mengapa atau mengapa tidak?"
  2. "Adakah ada perkara penting tentang bekerja dengan [Calon] yang belum kita bincangkan yang akan membantu kami menyediakan mereka untuk kejayaan?"

Soalan 11 bukan soalan ya/tidak binari. Ia adalah soalan kalibrasi. Seseorang yang teragak-agak pada "adakah anda akan mengambil mereka?" sedang memberitahu anda sesuatu. Tekan dengan lembut: "Nampaknya ada sedikit keraguan di sana. Adakah berguna untuk berkongsi lebih konteks tentang peranan yang kami isi?"

Soalan 12 adalah pintu terbuka. Kira-kira 20-30% penjawab rujukan akan mendedahkan sesuatu yang ketara apabila diberi peluang ini, sesuatu yang mereka tidak rasa boleh dibangkitkan secara proaktif tetapi gembira anda tanya.

Langkah 4: Menindaklanjuti Keraguan

Maklumat paling bernilai dalam panggilan rujukan sering datang dalam jeda, kelayakan, dan konteks yang diberikan secara sukarela, bukan dalam jawapan langsung. Latih diri anda untuk menindaklanjuti apa-apa yang kedengaran seperti ada lebih banyak di sebaliknya.

Isyarat keraguan untuk disiasat:

Isyarat Susulan
"Mereka hebat, untuk kebanyakan bahagian" "Apa yang datang selepas 'untuk kebanyakan bahagian'?"
"Ia benar-benar bergantung kepada persekitaran" "Bolehkah anda huraikan persekitaran di mana anda pernah melihat mereka menghadapi kesulitan?"
"Saya rasa mereka akan berjaya dalam peranan yang lebih berstruktur" "Apa maksud 'lebih berstruktur'? Bolehkah anda beri saya contoh?"
"Saya selalu mendapati mereka..." (pembelaan khusus yang tidak diminta) "Nampaknya anda menjangkakan kebimbangan di sana. Adakah ada sesuatu yang anda dengar?"
Jeda panjang sebelum menjawab "Ambil masa anda. Saya lebih suka jawapan yang teliti daripada yang pantas."
"Itu soalan yang bagus" (membeli masa) Tunggu dalam diam. Biarkan mereka mengisi kesunyian.
Tiba-tiba sangat ringkas setelah menjadi panjang lebar "Jawapan itu pendek. Adakah ada lebih banyak di sana?"

Peraturannya: Jangan biarkan keraguan berlalu tanpa satu susulan. Anda tidak perlu menekan dengan kuat. "Ceritakan lebih lanjut tentang itu" sering sudah cukup untuk membuka jawapan sebenar.

Langkah 5: Dokumentasikan dan Nilai

Selepas setiap panggilan, luangkan sepuluh minit untuk menulis nota anda semasa ia masih segar. Susunnya berdasarkan:

  • Penilaian prestasi keseluruhan yang mereka berikan dan apakah jurangnya
  • Kekuatan utama dengan bukti khusus dari panggilan
  • Kawasan pembangunan dengan bukti khusus
  • Sebarang keraguan atau kelayakan yang mereka suarakan
  • Apa yang akan anda tindaklanjuti dengan calon jika anda meneruskan

Nilai rujukan pada rubrik yang mudah:

Dimensi 3 (isyarat kuat) 2 (bercampur) 1 (kebimbangan)
Kekhususan contoh Contoh khusus dan terperinci tanpa diminta Memberikan contoh apabila ditekan Kabur atau umum sepanjang masa
Konsistensi dengan naratif calon Selaras dengan apa yang dihuraikan oleh calon Ketidakkonsistenan kecil Ketidakkonsistenan yang ketara
Kedalaman mengenai kawasan pembangunan Menyebut 2+ kawasan khusus dengan contoh Satu kawasan jelas disebutkan Mengelak atau berkata "tiada yang saya ingat"
Akan mengambil semula Ya yang jelas, tanpa diminta Ya dengan kelayakan Teragak-agak atau tidak
Reaksi terhadap situasi sukar Menyebut situasi sebenar, jujur tentang penanganannya Pendedahan sebahagian Beralih kepada cerita positif

Dua rujukan yang mendapat skor 2 atau ke bawah pada "akan mengambil semula" adalah tanda amaran yang kuat walaupun segala-galanya lain adalah positif.

Taksonomi Tanda Amaran

Tidak semua tanda amaran adalah sama seriusnya. Berikut adalah taksonomi tentang apa yang perlu dilakukan apabila anda menemuinya:

Kategori 1: Sahkan dengan calon sebelum meneruskan

  • Ketidakkonsistenan antara naratif calon dan akaun rujukan
  • Huraian tentang pemergian yang sukar atau pengurusan prestasi
  • Rujukan yang ketara ringkas atau tertutup di pertengahan panggilan

Kategori 2: Siasat dengan rujukan tambahan

  • Bahasa "memerlukan struktur" atau "terbaik dalam pasukan yang lengkap kakitangan" dari dua atau lebih rujukan
  • Ketidakpadanan gaya pengurusan yang dihuraikan secara konsisten
  • Akauntabiliti yang tidak jelas pada hasil penting

Kategori 3: Kebimbangan serius yang memerlukan semakan pasukan pengambilan

  • Pernyataan eksplisit bahawa mereka tidak akan mengambil semula
  • Sebutan ketidakjujuran, isu integriti, atau kemudaratan kepada rakan sekerja
  • Ketidakkonsistenan pada pencapaian besar yang didakwa (contohnya, "mereka memimpin projek itu" berbanding rujukan yang mengatakan mereka berada dalam peranan sokongan)

Kategori 4: Kemungkinan faktor penentu. Eskalasikan dengan segera.

  • Rujukan enggan menjawab soalan tentang tempoh masa atau peranan tertentu
  • Rujukan berkata secara eksplisit mereka telah diminta untuk tidak membincangkan maklumat tertentu
  • Dua atau lebih rujukan dari majikan yang sama memberikan akaun yang tidak konsisten atau mengelak

Kesilapan Lazim

Hanya menghubungi rujukan yang disenaraikan. Anda akan mendapat penyokong. Lakukan kerja untuk mencari sekurang-kurangnya satu rujukan yang tidak disenaraikan: bekas rakan sekerja, seseorang dalam rangkaian anda yang mengenali mereka, atau pengurus dari peranan yang tidak mereka senaraikan. Ini amat penting apabila anda memutuskan antara kenaikan pangkat dalaman dan pengambilan luaran. Rujukan calon luaran memerlukan lebih banyak penelitian, kerana anda mempunyai kurang pemerhatian langsung tentang kerja mereka.

Mengemukakan soalan terbuka yang menjemput berat sebelah positif. "Bagaimana rasanya bekerja dengan [Calon]?" menjemput ringkasan positif selama 90 saat. "Ceritakan tentang situasi di mana keadaan menjadi sukar" menjemput maklumat sebenar.

Tidak menindaklanjuti keraguan. Keraguan ITULAH maklumatnya. Menindaklanjutinya bukan konfrontatif. Ia adalah menghormati apa yang cuba disampaikan oleh rujukan.

Tidak bertanya tentang hubungan pengurusan. Cara seseorang berhubungan dengan pengurus mereka adalah salah satu isyarat paling ramalan tentang cara mereka akan berhubungan dengan anda. Tanya secara langsung.

Tergesa-gesa dalam panggilan. Panggilan rujukan 12 minit adalah formaliti. Panggilan berstruktur 25-30 minit adalah penilaian. Peruntukkan masa dengan betul.

Apa yang Semakan Rujukan Tidak Dapat Memberitahu Anda

Bersikap jujur tentang had proses ini. Rujukan tidak dapat memberitahu anda:

  • Sama ada calon akan berkembang dalam persekitaran KHUSUS anda
  • Sama ada pasukan anda akan bergaul baik dengan mereka
  • Sama ada mereka akan berkembang ke dalam skop yang lebih luas

Rujukan adalah satu isyarat antara beberapa isyarat. Ia paling bernilai untuk mengesahkan corak dan mendedahkan kebimbangan yang tidak kelihatan dalam proses temu duga. Ia bukan pengganti penilaian anda sendiri. Penyelidikan pengambilan Gallup mengenal pasti pengesahan rujukan sebagai salah satu daripada lima komponen proses pengambilan berstruktur yang mempunyai ROI tertinggi, terutamanya untuk peranan kanan di mana kos pengambilan yang salah melebihi 2-3x gaji tahunan dalam tahun pertama.

Ketahui Lebih Lanjut