Objektif Strategik: Definisi, Contoh, dan Cara Menetapkannya

Kebanyakan pasukan kepimpinan mempunyai visi yang menarik. Jauh lebih sedikit yang mempunyai set objektif strategik yang jelas yang menterjemahkan visi tersebut kepada sesuatu yang benar-benar boleh diusahakan oleh orang ramai. Jurang itulah di mana strategi terbantut.

Objektif strategik adalah hasil spesifik dan boleh diukur yang sesebuah organisasi berkomitmen untuk mencapai dalam tempoh masa yang ditetapkan, biasanya satu hingga tiga tahun, untuk memajukan hala tuju jangka panjangnya. Ia duduk antara visi yang luas dan kerja harian, bertindak sebagai lapisan terjemahan yang membolehkan pelaksanaan.

Apakah objektif strategik?

Objektif strategik adalah hasil konkrit peringkat organisasi yang sebuah syarikat berkomitmen untuk mencapai dalam tempoh yang ditetapkan, biasanya satu hingga tiga tahun, yang secara kolektif menggerakkannya ke arah visi jangka panjangnya.

Ia bukan aspirasi. Ia bukan nilai. Dan ia tidak sama dengan tugas yang diselesaikan pasukan Anda setiap minggu. Sebuah objektif strategik menamakan keadaan akhir tertentu yang akan dapat diukur kebenarannya apabila objektif itu dicapai. "Menjadi pemimpin pasaran dalam perisian HR pasaran pertengahan menjelang 2028" adalah objektif strategik. "Bekerja keras untuk mengembangkan perniagaan perisian kita" adalah harapan.

Objektif strategik memberi pemimpin jawapan yang konsisten kepada soalan yang akhirnya ditanya oleh setiap pengurus dan pekerja: apa yang sebenarnya kita cuba capai?

Fakta Penting

• Organisasi yang mendokumentasikan objektif strategik mereka secara formal adalah 2.4 kali lebih berkemungkinan mencapai prestasi luar biasa, menurut Harvard Business Review (2022).
• Hanya 5% pekerja mengatakan mereka memahami strategi syarikat mereka secara harian, menurut tinjauan tenaga kerja Gartner (2023).
• Syarikat yang menyemak kemajuan terhadap objektif strategik setiap suku tahun (berbanding setiap tahun) adalah 31% lebih berkemungkinan untuk kekal di landasan yang betul, menurut penyelidikan Bain & Company (2022).

Objektif strategik vs. matlamat vs. KPI

Tiga istilah ini digunakan secara bergantian, tetapi ia mempunyai fungsi yang sangat berbeza dalam sistem perancangan. Mencampuradukkannya adalah salah satu sebab paling biasa dokumen strategi tidak dibaca menjelang Februari.

Anggapkan hubungan itu sebagai corong. Visi menunjukkan hala tuju. Objektif strategik menentukan titik persinggahan. Matlamat dan projek adalah kerja yang menggerakkan Anda antara titik persinggahan. Dan KPI memberitahu Anda dalam masa nyata sama ada Anda bergerak cukup cepat.

Rangka kerja OKR adalah kaedah popular untuk menjembatani objektif strategik dan matlamat peringkat pasukan. OKR berfungsi paling baik apabila objektif strategik yang dikaitkan dengannya sudah jelas dan stabil.

Jenis-jenis objektif strategik

Cara paling berkekalan untuk mengkategorikan objektif strategik datang dari balanced scorecard, yang mengumpulkan objektif ke dalam empat perspektif. Ini penting kerana organisasi yang hanya menetapkan objektif kewangan cenderung mengoptimumkan hasil jangka pendek dengan mengorbankan kesihatan jangka panjang.

Set objektif strategik yang seimbang biasanya merangkumi sekurang-kurangnya satu daripada setiap perspektif. Organisasi yang melangkau perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sering mendapati bahawa objektif kewangan dan pelanggan mereka terhenti kerana keupayaan asas tidak pernah dibina.

Untuk pandangan yang lebih mendalam tentang cara perspektif-perspektif ini berkaitan dengan pelaksanaan strategik, lihat gambaran keseluruhan peringkat strategi.

Cara menetapkan objektif strategik

Objektif strategik yang baik tidak muncul daripada persidangan sehari. Ia memerlukan proses berstruktur yang bekerja ke belakang dari destinasi Anda dan ke hadapan dari realiti semasa Anda. Berikut adalah pendekatan enam langkah yang boleh dipercayai.

Langkah 1: Sahkan hala tuju strategik Anda

Sebelum menulis satu pun objektif, pastikan pasukan kepimpinan Anda bersetuju tentang ke mana organisasi menuju. Itu bermakna mempunyai jawapan bersama kepada: bagaimana rupa kemenangan dalam tiga hingga lima tahun? Tanpa jangkar itu, pemimpin yang berbeza akan menulis objektif yang menunjuk ke arah yang berbeza.

Jika organisasi Anda mempunyai proses perancangan strategik yang terdokumen, langkah ini sudah terbina di dalamnya. Jika tidak, walaupun penyataan "bintang utara strategik" satu muka surat yang dikongsi sebelum penetapan objektif bermula akan menjimatkan berjam-jam ketidakselarasan kemudian.

Langkah 2: Nilai di mana Anda berada hari ini

Petakan jurang antara keadaan semasa Anda dan destinasi yang diingini. Gunakan diagnostik seperti analisis SWOT, audit keupayaan, atau semakan persaingan untuk memunculkan jurang paling kritikal. Objektif yang Anda tetapkan seharusnya menangani jurang yang, jika ditutup, akan menghasilkan pergerakan terbesar ke arah visi Anda.

Kaedah faktor kejayaan kritikal (CSF) berguna di sini: ia memaksa Anda mengenal pasti tiga hingga lima bidang di mana prestasi tidak boleh ditawar untuk strategi itu berjaya.

Langkah 3: Draf objektif merentasi semua empat perspektif

Menggunakan perspektif balanced scorecard sebagai senarai semak, draf senarai panjang objektif calon. Jangan mengedit diri sendiri lagi. Sasarkan keluasan dahulu: hasil kewangan, hasil pelanggan, penambahbaikan operasi, dan pelaburan keupayaan.

Gesaan draf yang berguna: "Apa yang mesti benar tentang organisasi kita dalam tiga tahun yang tidak benar hari ini?"

Langkah 4: Gunakan ujian SMART

Untuk setiap objektif calon, jalankannya melalui kriteria SMART: Spesifik, Boleh Diukur, Boleh Dicapai, Relevan, dan Terikat Masa. Jika sesebuah objektif gagal mana-mana kriteria ini, ia sama ada terlalu kabur untuk dilaksanakan atau ia adalah harapan dan bukannya komitmen.

Artikel mengenai objektif perniagaan SMART merangkumi rangka kerja ini secara terperinci, termasuk mod kegagalan biasa dan cara membetulkannya.

Langkah 5: Uji tekanan untuk kepaduan

Baca set penuh objektif Anda sebagai kumpulan. Adakah ia menceritakan kisah yang koheren? Adakah ia saling menyokong, atau adakah ia menarik ke arah bertentangan? Organisasi yang menetapkan objektif untuk memotong kos sebanyak 20% sambil secara serentak menetapkan objektif untuk mencapai kepuasan pelanggan premium sering mencipta pertukaran yang mustahil bagi pengurus di pertengahan.

Tanyakan: jika kita mencapai semua objektif ini, adakah kita tiba di destinasi yang kita gambarkan dalam Langkah 1? Jika ya, set itu koheren. Jika tidak, ada sesuatu yang hilang atau tidak selari.

Semakan kepaduan ini juga merupakan saat untuk mengesahkan bahawa objektif berkaitan dengan cara pelaksanaan strategi sebenarnya akan berlaku di dalam pasukan dan fungsi.

Langkah 6: Tetapkan pemilikan dan cadangkan semakan berkala

Setiap objektif strategik memerlukan pemilik yang dinamakan. Bukan pasukan, bukan jabatan, tetapi individu bernama yang bertanggungjawab untuk kemajuan dan yang mempunyai kuasa untuk mengagihkan semula sumber apabila objektif tersasar.

Kemudian tetapkan irama semakan sebelum Anda muktamadkan objektif. Semakan suku tahunan adalah minimum untuk kebanyakan organisasi. Bulanan adalah lebih baik untuk objektif dengan metrik yang bergerak pantas. Semakan tahunan hampir selalu terlalu jarang untuk mengesan hanyutan sebelum ia bertambah.

Contoh objektif strategik

Objektif strategik kelihatan berbeza bergantung kepada konteks fungsi dan industri. Berikut adalah contoh dunia sebenar yang disusun mengikut kedua-dua dimensi.

Mengikut industri:

Kesilapan biasa

Menetapkan terlalu banyak objektif

Apabila segalanya adalah keutamaan, tiada apa pun yang menjadi keutamaan. Kebanyakan organisasi boleh melaksanakan empat hingga lapan objektif strategik serentak. Lebih daripada itu, set itu menjadi senarai aspirasi berbanding komitmen yang berfokus. Sempitkan senarai kepada objektif yang akan benar-benar membezakan trajektori Anda.

Menulis objektif berasaskan aktiviti berbanding berasaskan hasil

"Melancarkan sistem CRM baharu" adalah aktiviti. "Mengurangkan masa pentadbiran jualan sebanyak 40% dan meningkatkan keterlihatan pipeline kepada 90% ketepatan" adalah hasil. Perbezaannya penting kerana pasukan boleh melengkapkan aktiviti tanpa mencapai objektif asas. Tulis objektif sebagai hasil: apa yang akan berbeza apabila ini selesai?

Tiada pemilik yang dinamakan

Pemilikan bersama bermakna tiada pemilikan. Apabila sesebuah objektif dimiliki oleh "pasukan kepimpinan," ia tidak dimiliki sesiapa. Tetapkan satu orang yang bertanggungjawab, walaupun kerja itu adalah rentas fungsi.

Menetapkan objektif secara berasingan dari pasukan

Objektif yang diserahkan tanpa konteks hampir selalu gagal. Orang perlu memahami mengapa objektif itu penting, bukan hanya apa itu. Dan pasukan yang melakukan kerja sering mempunyai pandangan paling jelas tentang apa yang boleh dicapai. Melibatkan pengurus dalam proses penetapan objektif menghasilkan objektif yang lebih baik dan penerimaan yang jauh lebih tinggi.

Menganggap pelan tahunan sebagai suci

Persekitaran perniagaan berubah. Objektif strategik yang masuk akal pada bulan Januari mungkin sudah lapuk menjelang Jun. Bina pencetus yang jelas untuk bila sesebuah objektif harus disemak semula: langkah pesaing, perubahan pasaran, keupayaan yang tidak muncul. Kepatuhan tegar kepada objektif yang tidak lagi sepadan dengan realiti membuang masa dan kredibiliti organisasi.

Amalan terbaik

• Hadkan kepada yang kritikal. Empat hingga lapan objektif strategik sudah mencukupi untuk kebanyakan organisasi. Lebih sedikit sering lebih baik.
• Tulis dari masa depan. Bingkaikan setiap objektif sebagai penyataan tentang apa yang akan benar pada penghujung tempoh, bukan penerangan tentang apa yang akan Anda lakukan sepanjang jalan.
• Seimbangkan perspektif. Gunakan empat perspektif balanced scorecard sebagai fungsi pemaksaan. Jika Anda mempunyai enam objektif kewangan dan sifar objektif pembelajaran dan pertumbuhan, Anda mungkin mengoptimumkan hari ini dengan mengorbankan hari esok.
• Lata secara sengaja. Objektif strategik tergolong di peringkat organisasi. Jabatan dan pasukan kemudian menterjemahkannya kepada matlamat dan projek yang menyokong objektif. Jangan langkau langkah terjemahan ini.
• Semak setiap suku tahun, laraskan apabila bukti membenarkan. Semakan suku tahunan seharusnya substantif: adakah objektif ini berada di landasan? Jika tidak, mengapa tidak? Apa yang perlu berubah? Semakan tahunan tidak akan mengesan hanyutan dalam masa untuk membetulkannya.
• Kaitkan objektif dengan rangka kerja perancangan Anda. Alat seperti balanced scorecard, rangka kerja OKR, dan kerja lata strategi korporat berfungsi paling baik apabila objektif strategik sudah jelas dan dipersetujui. Jangan gunakan alat itu sebagai pengganti untuk melakukan pemikiran strategik terlebih dahulu.

Soalan yang kerap ditanya

Apakah perbezaan antara objektif strategik dan matlamat?

Objektif strategik adalah hasil peringkat organisasi yang merentasi satu hingga tiga tahun, dikaitkan langsung dengan visi jangka panjang syarikat. Matlamat adalah pencapaian jangka pendek (biasanya tiga hingga dua belas bulan) yang dikejar oleh pasukan atau projek untuk menggerakkan objektif strategik ke hadapan. Objektif strategik menjawab "ke mana kita pergi?"; matlamat menjawab "apa yang kita lakukan seterusnya untuk sampai ke sana?"

Berapa banyak objektif strategik yang perlu dimiliki sebuah syarikat?

Kebanyakan organisasi mengurus empat hingga lapan objektif strategik dengan baik. Kurang dari empat, set itu mungkin terlalu sempit untuk menangkap pandangan seimbang tentang kesihatan organisasi. Melebihi lapan, fokus biasanya pecah dan objektif kehilangan kuasa untuk memandu keputusan. Bilangan yang tepat bergantung kepada saiz dan kerumitan organisasi, tetapi lebih sedikit hampir selalu lebih berkesan.

Siapa yang bertanggungjawab untuk menetapkan objektif strategik?

Pasukan kepimpinan senior memiliki objektif strategik, biasanya dengan CEO bertanggungjawab terhadap set keseluruhan. Tetapi "dimiliki oleh kepimpinan" tidak bermakna "diputuskan secara bersendirian." Organisasi yang berkesan melibatkan pemimpin unit perniagaan dan ketua fungsional dalam draf dan pengesahan objektif, kemudian menggunakan set akhir untuk melata perancangan ke bawah dalam organisasi.

Seberapa kerap objektif strategik perlu disemak?

Suku tahunan adalah garis dasar. Semakan bulanan lebih baik apabila objektif dikaitkan dengan pasaran atau metrik operasi yang bergerak pantas. Semakan tahunan terlalu jarang untuk apa-apa yang bermakna. Tujuan semakan berkala bukan untuk menulis semula objektif secara berterusan; ia adalah untuk mengesan hanyutan lebih awal, bertanya soalan jujur tentang kemajuan, dan membuat pembetulan kecil sebelum masalah kecil menjadi besar.

Apakah perbezaan antara objektif strategik dan penunjuk prestasi utama (KPI)?

Objektif strategik mentakrifkan hasil yang Anda komited untuk mencapai. Penunjuk prestasi utama (KPI) mengukur kesihatan dan kemajuan Anda secara berterusan. KPI memberitahu Anda cara perniagaan berprestasi sekarang. Objektif strategik memberitahu Anda ke mana Anda pergi. Kedua-duanya berfungsi bersama: objektif strategik yang baik akan mempunyai satu atau dua KPI yang menjejaki sama ada Anda berada di laluan untuk mencapainya, tetapi ia bukan perkara yang sama.

Menetapkan objektif strategik yang jelas adalah salah satu perkara berleveraj tertinggi yang boleh dilakukan oleh pasukan kepimpinan. Betulkannya dan Anda memberi setiap pengurus dan penyumbang individu jawapan yang boleh dipercayai kepada soalan paling memotivasikan dalam mana-mana organisasi: apa yang sebenarnya kita bina di sini, dan mengapa ia penting?