Mengambil untuk Kesepadanan Budaya Tanpa Mewujudkan Risiko Undang-undang

Berikut adalah senario yang berlaku lebih kerap daripada yang orang akui.

Pasukan pengambilan menyelesaikan temu duga panel dan berkumpul semula untuk perbincangan penilaian. Calon itu berkelayakan secara teknikal, dengan markah baik pada kemahiran fungsional. Tetapi tiga penemuduga secara bebas menulis "bukan kesepadanan budaya" dalam bahagian nota. Apabila VP HR menyiasat apa yang dimaksudkan, jawapannya menjadi samar-samar: "Saya rasa mereka tidak akan gembira di sini." "Mereka kelihatan agak terpencil." "Saya tidak pasti mereka akan sesuai dengan dinamik pasukan kami."

Tiada siapa yang mengatakan sesuatu yang bersifat diskriminasi. Tiada siapa yang berniat buruk. Tetapi jika anda memetakan calon yang menerima penolakan "tidak sesuai" selama 18 bulan yang lalu dan membandingkan agihan itu dengan data kelas yang dilindungi, polanya tidak boleh dipertahankan.

Ini bukan hipotetikal. Tuntutan diskriminasi pekerjaan di syarikat pasaran pertengahan sering merujuk tepat kepada corak ini: nisbah kelulusan-kepada-penolakan yang didokumentasikan yang condong oleh ciri kelas yang dilindungi, di mana satu-satunya asas yang dinyatakan untuk penolakan adalah "kesepadanan budaya."

Anda boleh mengambil untuk keselarasan budaya dan nilai. Tetapi anda perlu mengoperasikan apa yang dimaksudkan dalam istilah yang boleh diperhatikan, berkaitan dengan kerja, dan boleh dipertahankan secara undang-undang. Rangka kerja Scorecard temu duga memberi anda struktur untuk melakukan ini, menugaskan penemuduga tertentu kepada kecekapan tertentu, dan bukannya membiarkan "budaya" terapung sebagai pertimbangan yang dikongsi tetapi tidak ditakrifkan.

Masalah dengan "Kesepadanan Budaya"

Frasa ini adalah liabiliti yang tersembunyi jelas atas tiga sebab.

Pertama, ia tidak ditakrifkan. Apabila anda tidak mentakrifkan "kesepadanan budaya" dalam istilah tingkah laku yang boleh diperhatikan, setiap penemuduga menggunakan takrifan mereka sendiri, dan takrifan itu dipengaruhi berat oleh latar belakang, gaya komunikasi, dan titik rujukan sosial mereka sendiri. Hasilnya adalah proksi untuk "orang seperti saya."

Kedua, ia tidak didokumentasikan. Apabila sebab penolakan adalah "bukan kesepadanan budaya" tanpa bukti tingkah laku yang dilampirkan, anda tidak mempunyai asas untuk mempertahankan keputusan tersebut jika ia pernah dicabar. "Kami mencari seseorang yang menunjukkan rasa ingin tahu intelektual dan mereka memberikan jawapan samar-samar kepada setiap soalan tentang cara mereka mendekati pembelajaran" boleh dipertahankan. "Tidak sesuai" tidak boleh.

Ketiga, ia berkorelasi dengan ciri kelas yang dilindungi. Penyelidikan secara konsisten menunjukkan bahawa penilaian "kesepadanan budaya" tidak formal berkorelasi dengan kaum, umur, latar belakang sosioekonomi, dan jantina pada kadar yang mewujudkan pendedahan undang-undang, walaupun apabila penemuduga tidak mempunyai niat diskriminasi yang sedar. Panduan EEOC tentang prosedur pemilihan pekerjaan menetapkan bahawa sebarang kriteria pemilihan yang mempunyai impak berbeza pada kelas yang dilindungi mesti ditunjukkan berkaitan dengan kerja dan konsisten dengan keperluan perniagaan, standard yang penilaian "kesepadanan budaya" tidak formal hampir tidak pernah dipenuhi.

Penyelesaiannya bukan untuk berhenti mengambil berat tentang budaya. Ia adalah untuk menggantikan pertimbangan samar-samar dengan penilaian yang ditakrifkan, didokumentasikan, dan disokong bukti yang anda selesa terangkan kepada mahkamah.

Langkah 1: Tukarkan Nilai Budaya kepada Tingkah Laku yang Boleh Diperhatikan

Mulakan dengan nilai syarikat anda, dua hingga lima yang benar-benar merupakan teras cara syarikat anda beroperasi, bukan salinan jenama aspirasi dari halaman kerjaya anda.

Untuk setiap nilai, tulis 3-4 tingkah laku yang boleh diperhatikan: perkara yang boleh anda perhatikan seseorang lakukan atau dengar mereka katakan dalam temu duga yang akan menunjukkan keselarasan.

Contoh:

Nilai: "Kami bergerak pantas dan menyesuaikan diri"

Aplikasi samar-samar: "Adakah orang ini kelihatan boleh menyesuaikan diri?"

Tingkah laku yang boleh diperhatikan:

• Menghuraikan situasi tertentu di mana mereka menukar arah selepas mendapat maklumat baru
• Boleh menamakan keputusan yang mereka buat dengan data yang tidak lengkap dan menerangkan penaakulan mereka
• Menghuraikan cara mereka menyampaikan perubahan arah kepada Stakeholder yang melabur dalam pelan sebelumnya
• Tidak membingkaikan kegagalan masa lalu sebagai terutamanya disebabkan faktor luaran

Contoh:

Nilai: "Kami jujur antara satu sama lain"

Aplikasi samar-samar: "Adakah mereka seorang yang terus terang?"

Tingkah laku yang boleh diperhatikan:

• Memberikan maklum balas kritikal yang spesifik apabila ditanya tentang majikan atau projek terdahulu (bukan sekadar kebaikan diplomatik)
• Dalam temu duga itu sendiri, bertanya soalan penjelasan dan bukannya menjawab secara samar-samar
• Menghuraikan masa mereka tidak bersetuju dengan pengurus atau rakan sekerja dan menerangkan apa yang sebenarnya mereka katakan
• Boleh mengenal pasti keputusan yang akan mereka buat secara berbeza dan menerangkan sebab secara khusus

Tulis terjemahan tingkah laku ini untuk setiap nilai anda sebelum anda mereka bentuk soalan temu duga. Ini adalah asas. Semua yang lain dibina di atasnya. Apabila anda bersaing untuk bakat dengan pampasan di bawah pasaran, proses penilaian berasaskan nilai yang jelas dan hormat itu sendiri adalah pembeza. Calon yang telah melalui Hiring Loop berstruktur yang dijalankan dengan baik lebih cenderung menerima tawaran.

Langkah 2: Gantikan Pembingkaian "Sesuai" dengan "Tambah"

"Kesepadanan budaya" membayangkan anda mencari seseorang yang sesuai dengan acuan sedia ada. "Penambahan budaya" mengakui bahawa setiap pengambilan baru mengubah budaya, dan budaya yang paling kukuh membawa orang yang memperkukuh nilai teras sambil mengembangkan keupayaan dan perspektif pasukan.

Ini bukan permainan semantik. Ia adalah pembingkaian semula yang sebenarnya meningkatkan hasil pengambilan.

Apabila anda mengambil untuk "kesesuaian," anda cenderung mengambil orang yang serupa dengan pasukan sedia ada. Apabila pasukan sedia ada adalah homogen (yang kebanyakan pasukan pasaran pertengahan adalah), mengambil untuk kesesuaian menggandakan homogeniti. Pasukan yang homogen mempunyai hasil penyelesaian masalah yang secara ukuran lebih lemah pada keputusan yang kompleks.

Apabila anda mengambil untuk "penambahan," anda bertanya: adakah orang ini menjelmakan nilai teras kami, dan apa yang mereka bawa yang belum kami miliki? Pembingkaian semula itu membolehkan anda mengambil untuk keselarasan nilai sambil membina pasukan dengan latar belakang, gaya komunikasi, dan pendekatan yang berbeza. Penyelidikan Diversity Wins McKinsey mendapati bahawa syarikat dalam kuartil teratas untuk kepelbagaian etnik dan budaya adalah 36% lebih berkemungkinan mencapai keuntungan di atas purata. Ini menunjukkan bahawa pengambilan "penambahan budaya" adalah kelebihan kompetitif dan bukan sekadar pendirian kepatuhan.

Dalam temu duga, soalan beralih daripada "adakah mereka akan sesuai di sini?" kepada "apakah bukti bahawa mereka berkongsi nilai kami?"

Langkah 3: Bina Soalan Temu Duga Berasaskan Nilai

Tulis satu atau dua soalan temu duga tingkah laku per nilai, menggunakan definisi tingkah laku yang boleh diperhatikan dari Langkah 1 sebagai jangkar pemarkahan anda.

Struktur soalan: Soalan tingkah laku mengikuti format "ceritakan tentang masa." Mereka meminta contoh masa lalu yang spesifik, bukan hipotetikal.

Mengapa soalan tingkah laku? Tingkah laku masa lalu adalah peramal terbaik tingkah laku masa hadapan dalam situasi yang serupa. Soalan "apa yang akan anda lakukan jika..." menjemput jawapan hipotetikal yang tidak mencerminkan tingkah laku sebenar. Meta-analisis pengambilan Gallup mengesahkan bahawa temu duga tingkah laku berstruktur meramalkan prestasi kerja pada hampir 2x kadar perbualan tidak berstruktur, terutamanya untuk kecekapan kemahiran lembut dan berasaskan nilai.

Contoh bank soalan (gunakan dan sesuaikan):

Untuk "Kami bergerak pantas dan menyesuaikan diri":

• "Ceritakan tentang masa anda terpaksa menukar arah dengan ketara selepas anda telah komited kepada pelan. Apa yang mencetuskan perubahan dan bagaimana anda menguruskannya?"
• "Huraikan keputusan yang anda buat dengan maklumat yang tidak lengkap. Apa yang anda lakukan apabila anda mendapat data yang lebih baik?"

Untuk "Kami jujur antara satu sama lain":

• "Ceritakan tentang masa anda tidak bersetuju dengan pengurus atau rakan sekerja mengenai keputusan penting. Bagaimana perbualan itu berlangsung dan apa yang berlaku?"
• "Berikan saya contoh spesifik maklum balas yang anda berikan kepada rakan sekerja yang sukar untuk dikatakan. Bagaimana anda mendekatinya dan apa responsnya?"

Untuk "Kami mengambil tanggungjawab":

• "Ceritakan tentang projek yang tidak berjalan seperti yang anda inginkan. Apakah peranan yang anda mainkan dalam hasilnya?"
• "Huraikan situasi di mana sesuatu yang penting terlepas. Apakah ia dan apa yang anda lakukan?"

Untuk "Kami berkhidmat untuk pelanggan":

• "Ceritakan tentang masa anda terpaksa memberitahu pelanggan sesuatu yang tidak ingin mereka dengar. Bagaimana anda mengendalikannya?"
• "Berikan saya contoh keputusan yang anda tolak balik secara dalaman kerana anda percaya ia adalah perkara yang salah untuk pelanggan."

Berikan markah pada setiap jawapan berdasarkan jangkar tingkah laku yang anda takrifkan dalam Langkah 1. "4" bermakna contoh spesifik mereka menunjukkan tingkah laku dengan jelas. "1" bermakna mereka memberikan jawapan samar-samar, hipotetikal, atau contoh yang sebenarnya menunjukkan kebalikan tingkah laku.

Senarai Semak Soalan yang Dilarang

Soalan-soalan ini bermasalah secara undang-undang di kebanyakan bidang kuasa. Ia juga sangat biasa dalam temu duga.

Jangan tanya:

• Berapa umur anda? (Diskriminasi umur)
• Bila anda tamat sekolah menengah/universiti? (Siasatan umur secara tidak langsung)
• Adakah anda berkahwin? Adakah anda mempunyai anak? (Diskriminasi jantina, status perkahwinan)
• Adakah anda merancang untuk mempunyai anak? (Sama)
• Apakah agama anda? Adakah anda memerhatikan sebarang cuti keagamaan? (Diskriminasi agama)
• Anda dari mana asalnya? (Diskriminasi asal negara)
• Anda dari negara mana? (Sama)
• Adakah anda mempunyai sebarang kecacatan atau keadaan kesihatan? (ADA)
• Adakah anda pernah ditangkap? (Mungkin melanggar undang-undang "ban the box" di banyak negeri)
• Apakah gaji semasa anda? (Haram di beberapa negeri dan bandar)
• Apakah jenis pelepasan yang anda terima dari tentera? (Status veteran)
• Adakah anda warganegara AS? (Mungkin melanggar undang-undang asal negara. Anda boleh bertanya "adakah anda diberi kebenaran untuk bekerja di AS?" sebaliknya.)

Sesetengah soalan ini timbul secara perbualan, bukan sebagai soalan temu duga formal. Latih penemuduga anda bahawa perbualan santai masih merupakan temu duga. Jika penemuduga menyebut anak mereka dan calon secara sukarela mendedahkan mereka juga mempunyai anak kecil, jangan terokai lebih lanjut dan jangan rekodkan dalam nota.

Langkah 4: Dokumentasikan Penilaian

Selepas setiap interaksi calon, penemuduga mesti merekodkan:

• Kecekapan yang dinilai
• Penilaian dengan bukti tingkah laku
• Contoh spesifik dari temu duga yang memaklumkan penilaian

Sebarang sebab penolakan sepatutnya merangkumi asas tingkah laku. "Tidak sesuai" bukan sebab yang boleh diterima untuk didokumentasikan. "Memberikan jawapan hipotetikal yang samar-samar kepada semua soalan berasaskan nilai; tiada contoh spesifik dalam dua daripada tiga kawasan" adalah boleh diterima.

Simpan dokumentasi ini. Anda mahukan ia boleh diakses jika ada cabaran. Dokumentasi bukan sahaja melindungi anda secara undang-undang. Ia juga meningkatkan kalibrasi anda dari masa ke masa, kerana anda boleh mengkaji semula keputusan lalu dan melihat sama ada kriteria penilaian anda telah konsisten. Gandingkan amalan ini dengan semakan rujukan. Rujukan sering mendedahkan bukti tingkah laku (positif dan membimbangkan) yang mengesahkan atau menyangkal pemerhatian temu duga anda tentang keselarasan nilai.

Kebersihan Bahasa Perbincangan Penilaian

Perbualan perbincangan penilaian itu sendiri adalah di mana berat sebelah yang tidak didokumentasikan paling kerap memasuki rekod. Latih pasukan anda tentang bahasa yang perlu digunakan dan dielakkan:

Elakkan:

• "Saya tidak benar-benar serasi dengan mereka"
• "Saya tidak pasti mereka akan sesuai dengan budaya"
• "Mereka kelihatan agak berbeza daripada pasukan"
• "Saya tidak fikir mereka akan gembira di sini"
• "Mereka agak pendiam / kuat / terpencil / agresif"
• "Saya nampak mereka sebagai penambahan budaya yang baik tetapi..."

Gunakan sebaliknya:

• "Mereka tidak memberikan contoh spesifik apabila saya bertanya tentang [nilai X]; berikut adalah apa yang mereka katakan..."
• "Jawapan mereka kepada [soalan tertentu] adalah samar-samar. Saya memberi markah 2 kerana..."
• "Saya tidak melihat bukti [tingkah laku tertentu] dalam temu duga ini. Berikut adalah apa yang saya cari dan berikut adalah apa yang saya perhatikan..."

Peraturannya mudah: jika anda tidak boleh melampirkan pemerhatian tingkah laku kepada kebimbangan anda, ia tidak masuk dalam nota perbincangan penilaian.

Lembaran Kerja Penukaran Nilai-kepada-Tingkah Laku

Untuk setiap nilai syarikat anda:

Isi ini sebagai latihan pasukan. Perbincangan tentang seperti apa "4" untuk setiap tingkah laku itu sendiri adalah perbualan kalibrasi yang akan meningkatkan keseluruhan proses temu duga anda.

Mengukur Keberkesanan

Jejaki tiga metrik ini selepas melaksanakan penilaian berstruktur berasaskan nilai:

Kepelbagaian kohort pengambilan dari masa ke masa. Bukan sebagai metrik kuota, tetapi sebagai isyarat. Jika pengagihan kohort pengambilan anda jauh lebih sempit daripada kumpulan pemohon anda, kriteria penilaian anda mungkin masih mengandungi penapis tersembunyi yang berbaloi dikaji.

Skor pengalaman calon. Calon yang melalui proses penilaian berstruktur dan ditakrifkan dengan jelas (walaupun mereka tidak mendapat tawaran) cenderung menilai pengalaman lebih positif. Mereka berasa dinilai secara adil dan bukannya sewenang-wenangnya.

Kadar dokumentasi sebab penolakan. Jejaki berapa peratus penolakan yang mempunyai asas tingkah laku yang didokumentasikan. Jika "tidak sesuai" masih muncul secara kerap tanpa bukti tingkah laku, anda mempunyai jurang latihan. Metrik ini juga menyumbang kepada keupayaan anda membuat keputusan naik pangkat berbanding pengambilan luaran secara boleh dipercayai. Secara dalaman, orang lebih mempercayai keputusan kenaikan pangkat apabila mereka dapat melihat kriteria penilaian adalah konsisten merentasi calon dalaman dan luaran.

---

Ketahui Lebih Lanjut

• Scorecard berbanding Rubrik: Mereka Bentuk Proses Temu Duga yang Boleh Diskala
• Semakan Rujukan yang Mendedahkan Isyarat, Bukan Kesopanan
• Bersaing untuk Bakat Apabila Anda Tidak Mampu Bayar Paling Tinggi di Pasaran
• Onboarding Pengambilan Jarak Jauh