Kecerdasan Emosi dalam Kepimpinan: Mengapa Ia Penting

Kecerdasan emosi (EI) dalam kepimpinan ialah keupayaan untuk mengenal pasti, memahami, dan mengurus emosi diri sendiri sambil membaca dan mempengaruhi emosi orang di sekeliling anda. Kedengarannya mudah. Namun penyelidikan memberikan bukti kukuh: EI secara konsisten lebih meramalkan IQ dan kemahiran teknikal dalam menjelaskan mengapa sesetengah pemimpin membina pasukan berprestasi tinggi sementara yang lain bergelut.

Artikel ini merangkumi apakah kecerdasan emosi, lima komponen yang dikenal pasti oleh Daniel Goleman, mengapa komponen-komponen itu penting bagi pemimpin, dan cara membangunkan setiap satu daripadanya.

Apakah kecerdasan emosi dalam kepimpinan?

Kecerdasan emosi (EI, kadang kala disebut emotional quotient atau EQ) ialah keupayaan untuk melihat, menilai, dan mengatur emosi dalam diri sendiri dan orang lain. Konsep ini memasuki pengurusan arus perdana pada tahun 1995 apabila ahli psikologi Daniel Goleman menerbitkan bukunya yang penting dan kemudian memperincikannya dalam artikel Harvard Business Review 1998 bertajuk "What Makes a Leader."

Hujah teras Goleman: semakin tinggi peringkat sesuatu peranan, semakin penting EI berbanding kecekapan teknikal semata-mata. Pemimpin kanan menghabiskan sebahagian besar masa mereka untuk memotivasikan orang, mengurus konflik, membina perikatan, dan mengemudi ketidakpastian. Tugasan-tugasan ini bergantung pada kemahiran emosi, bukan kepintaran hamparan data.

Istilah utama dalam artikel ini:

• EI / EQ: kecerdasan emosi / emotional quotient (digunakan secara bergantian)
• Kesedaran diri: mengetahui keadaan emosi diri sendiri dan cara ia mempengaruhi tingkah laku
• Kemahiran sosial: mengurus hubungan untuk menggerakkan orang ke arah yang dikehendaki

Fakta Utama

• Dalam kajian ke atas 200 syarikat besar global, Goleman mendapati bahawa kompetensi EI menyumbang kira-kira 90% daripada perbezaan antara pemain biasa dan pemain cemerlang dalam peranan kepimpinan kanan (Harvard Business Review, 1998).
• Penyelidikan oleh TalentSmart yang menguji EQ bersama 33 kemahiran tempat kerja lain mendapati kecerdasan emosi sebagai peramal prestasi terkuat, menjelaskan 58% kejayaan merentasi semua jenis pekerjaan (TalentSmart, 2014).
• Kajian Sekolah Pengurusan Yale mendapati bahawa pemimpin yang menyatakan emosi positif menyaksikan pasukan mereka berprestasi lebih baik dalam tugasan kreatif dan kolaboratif, sementara penularan emosi negatif daripada pemimpin mengurangkan output pasukan secara ketara (Barsade, 2002).

Lima komponen kecerdasan emosi

Goleman memecahkan EI kepada lima keupayaan yang berbeza. Jadual di bawah menunjukkan setiap satu dan bagaimana ia kelihatan dalam konteks kepimpinan.

Lima komponen ini adalah blok binaan asas. Namun ia tidak beroperasi secara berasingan. Pemimpin dengan empati kuat tetapi tanpa regulasi diri menimbulkan masalah berbeza berbanding pemimpin dengan motivasi kuat tetapi tiada kemahiran sosial. Kombinasilah yang menentukan kualiti kepimpinan.

Mengapa kecerdasan emosi penting bagi pemimpin

Kesnya terbahagi kepada tiga bidang praktikal.

Prestasi pasukan. Emosi berjangkit. Pemimpin menetapkan iklim emosi pasukan, dan iklim itu secara langsung mempengaruhi seberapa baik orang berkolaborasi, mengambil risiko, dan menangani tekanan. Penyelidikan "ripple effect" Barsade menunjukkan bahawa mood pemimpin merebak melalui pasukan dalam beberapa minit, membentuk keputusan dan tahap tenaga untuk sepanjang hari. Pemimpin yang memasuki bilik dalam keadaan marah dan kekal demikian mencemari setiap interaksi.

Pengekalan pekerja dan kepercayaan. Orang tidak meninggalkan syarikat; mereka meninggalkan pengurus. Pemimpin yang kekurangan empati atau regulasi diri mewujudkan persekitaran di mana orang berasa tidak selamat untuk membangkitkan masalah, yang mempercepatkan pusing ganti pekerja dan menyekat inovasi. Keselamatan psikologi, keadaan pasukan yang paling berkait dengan prestasi tinggi, dibina terutamanya melalui tingkah laku pemimpin. Lihat perbincangan lebih mendalam dalam keselamatan psikologi.

Pembuatan keputusan di bawah tekanan. Pemimpin yang tidak dapat mengatur emosi mereka membuat keputusan yang lebih buruk semasa tekanan. Penyelidikan neurosains oleh Antonio Damasio menunjukkan bahawa orang yang mengalami kerosakan pada kawasan pemprosesan emosi otak bergelut untuk membuat keputusan asas, walaupun penaakulan logik mereka masih utuh. Emosi bukan musuh pertimbangan baik; emosi yang tidak terurus adalah musuhnya.

Pengaruh merentasi fungsi. Semakin tinggi anda dalam sesebuah organisasi, semakin sedikit autoriti rasmi yang anda miliki ke atas orang yang anda perlu pengaruhi. Pengarah dan VP menghabiskan banyak masa mereka mendapatkan sokongan daripada rakan sejawat, bukan bawahan. Kemahiran sosial, salah satu daripada lima komponen Goleman, membolehkan perkara itu berlaku. Pemimpin yang boleh membaca situasi, menyesuaikan pendekatan mereka, dan membina hubungan yang tulus menyelesaikan perkara dengan lebih cepat berbanding mereka yang hanya bergantung pada kuasa jawatan.

Hubungan dengan gaya kepimpinan tertentu patut diberi perhatian. Gaya coaching, affiliatif, dan demokratik yang digambarkan oleh Goleman sebagai paling konsisten berkesan masing-masing dibina atas asas EI yang kuat. Baca lebih lanjut dalam gaya kepimpinan emosi.

Tanda-tanda kecerdasan emosi yang rendah

EI yang rendah cenderung muncul dalam corak yang boleh dikenal pasti. Ini bukan kekurangan watak tetapi jurang kemahiran, yang bermakna ia boleh ditangani.

Sering menyalahkan dan bersikap defensif. Apabila sesuatu berjalan salah, naluri pertama pemimpin EI rendah adalah untuk mengenal pasti siapa yang menyebabkannya berbanding apa yang boleh diperbaiki. Ahli pasukan belajar dengan cepat untuk menyembunyikan masalah berbanding mendedahkannya lebih awal.

Sukar membaca orang lain. Pemimpin yang terlepas pandang bahawa seseorang sedang kelelahan, tidak terlibat, atau menahan rasa kecewa terlepas peluang untuk campur tangan. Masalah bergabung sehingga menjadi krisis.

Tingkah laku yang tidak konsisten. Jika pekerja bawahan langsung tidak dapat meramalkan bagaimana pemimpin akan bertindak balas pada hari tertentu, mereka menghabiskan tenaga kognitif untuk mengurus ke atas berbanding melakukan kerja sebenar. Konsistensi adalah hasil sampingan regulasi diri.

Motivasi yang tertumpu pada diri sendiri. Pemimpin yang didorong secara peribadi tetapi tidak dapat menghubungkan dorongan itu dengan matlamat pasukan akhirnya mewujudkan budaya "wira individu," di mana hanya visi pemimpin sahaja yang dikira. Ini menyekat pemilikan yang tersebar yang diperlukan oleh pasukan berprestasi tinggi.

Mengelak konflik atau bertindak balas berlebihan. Kedua-dua ekstrem menandakan kemahiran sosial yang lemah. Sesetengah pemimpin mengelak sebarang konfrontasi, membiarkan isu interpersonal merebak. Yang lain meningkatkan keadaan terlalu cepat, mewujudkan iklim di mana orang berhenti untuk tidak bersetuju sama sekali.

Corak-corak ini tidak melayakkan seorang pemimpin. Namun ia meramalkan hasil tertentu: pusing ganti pekerja yang lebih tinggi, keselamatan psikologi yang lebih rendah, dan prestasi yang lebih buruk dalam kerja yang samar-samar dan kolaboratif.

Cara membangunkan kecerdasan emosi sebagai pemimpin

EI bukan sesuatu yang tetap. Pelbagai kajian longitudinal menunjukkan ia meningkat dengan amalan yang disengajakan. Enam langkah ini berasaskan apa yang ditemui oleh Goleman dan penyelidik berikutnya untuk berhasil.

Langkah 1: Mulakan dengan proses maklum balas 360 darjah

Anda tidak dapat memperbaiki apa yang anda tidak nampak. Penilaian 360 berstruktur mengumpul input tanpa nama daripada rakan sejawat, pekerja bawahan langsung, dan pengurus anda sendiri, memberikan anda gambaran tentang bagaimana emosi dan tingkah laku anda dirasai oleh orang lain. Ramai pemimpin mendapati jurang yang bermakna antara persepsi diri mereka dengan apa yang pasukan mereka sebenarnya alami. Jurang itu adalah titik permulaan.

Langkah 2: Bina tabiat refleksi harian

Luangkan lima minit pada penghujung setiap hari untuk menyemak semula momen emosi. Apa yang mencetuskan anda? Bagaimana anda bertindak balas? Apa yang akan anda lakukan secara berbeza? Ini bukan menulis jurnal semata-mata. Ia melatih kesedaran diri, yang merupakan asas yang mana empat komponen lain dibina.

Langkah 3: Amalkan jeda

Regulasi diri bergantung pada jurang antara rangsangan dan tindak balas. Apabila sesuatu yang mengecewakan berlaku, pemimpin dengan EI tinggi tidak bertindak balas pada saat itu. Mereka mencipta jeda kecil: satu nafas, bingkai semula yang ringkas, berjalan ke hujung koridor. Lama-kelamaan ini menjadi automatik. Mulakan dengan mengenal pasti pencetus peribadi anda, jenis situasi, orang, atau ulasan yang secara konsisten menggoyahkan anda, dan rancang respons jeda anda terlebih dahulu.

Langkah 4: Perluas empati melalui mendengar secara aktif

Empati bukan sekadar perasaan; ia adalah kemahiran yang dibina melalui perhatian. Dalam sesi satu-satu anda yang seterusnya, dengar tanpa merancang respons anda. Tanya satu soalan susulan sebelum menawarkan pendapat. Perhatikan isyarat bukan lisan. Apabila seseorang menggambarkan masalah, cerminkan kembali apa yang anda dengar sebelum beralih kepada penyelesaian. Amalan mendengar berstruktur seperti ini yang memisahkan pemimpin yang "mengambil berat" secara abstrak daripada mereka yang benar-benar membuat orang berasa didengar. Artikel kami tentang mendengar secara aktif membincangkan teknik dengan lebih mendalam.

Langkah 5: Cari jurulatih atau rakan yang dipercayai

Pembangunan EI dipercepatkan dengan maklum balas luaran. Jurulatih yang boleh memerhati tingkah laku kepimpinan anda dan memberikan input masa nyata tentang titik buta memampatkan apa yang mungkin mengambil masa bertahun-tahun pemerhatian diri kepada beberapa bulan. Jika jurulatih tidak tersedia, rakan yang dipercayai yang akan memberitahu anda kebenaran, bukan sekadar mengesahkan anda, berfungsi dengan cara yang serupa. Gaya kepimpinan coaching amat berkesan sebahagiannya kerana ia memodelkan jenis hubungan perkembangan ini.

Langkah 6: Melabur dalam motivasi dengan menghubungkan kepada tujuan

Motivasi intrinsik, salah satu daripada lima komponen Goleman, lebih sukar untuk dicipta berbanding yang lain. Namun penyelidikan tentang teori penentuan diri menunjukkan pendekatan yang boleh dipercayai: kenal pasti aspek kerja anda yang berhubung dengan sesuatu yang lebih besar daripada output individu, pertumbuhan pasukan anda, misi organisasi, pelanggan yang anda layani. Pemimpin yang dapat menjelaskan hubungan itu dengan jelas lebih tahan lasak selepas kemunduran dan lebih menginspirasi bagi orang di sekeliling mereka.

Contoh kecerdasan emosi dalam kepimpinan

Keupayaan abstrak kurang bermakna berbanding bagaimana ia muncul dalam situasi sebenar. Berikut adalah tiga senario.

Respons EI tinggi dalam setiap kes bukan lebih lembut. Ia lebih berkesan. Ia memelihara hubungan, mendedahkan maklumat lebih awal, dan mengekalkan pasukan berfungsi di bawah tekanan.

Untuk perbincangan menyeluruh tentang mod kepimpinan yang dibina atas EI, baca gaya kepimpinan emosi. Untuk kualiti yang memungkinkan tingkah laku ini pada skala, lihat keselamatan psikologi.

Amalan terbaik

Soalan-soalan yang kerap ditanya

Adakah kecerdasan emosi lebih penting daripada IQ untuk pemimpin? Untuk kebanyakan peranan kepimpinan, ya. IQ dan kemahiran teknikal bertindak sebagai keupayaan ambang: anda memerlukan cukup untuk melakukan pekerjaan. Namun di atas ambang itu, EI menjadi faktor pembeza kerana kepimpinan pada asasnya adalah aktiviti sosial. Penyelidikan Goleman menunjukkan bahawa kompetensi EI menyumbang kira-kira 90% daripada apa yang memisahkan pemain biasa daripada pemain cemerlang dalam peranan kanan, walaupun mengawal keupayaan kognitif.

Bolehkah kecerdasan emosi dipelajari, atau ia tetap? Ia boleh dipelajari. EI bukan sifat keperibadian yang ditetapkan sejak lahir. Kajian longitudinal tentang program pembangunan kepimpinan menunjukkan peningkatan yang boleh diukur dalam kompetensi EI, terutamanya kesedaran diri dan empati, selama 12 hingga 24 bulan dengan coaching dan maklum balas berstruktur. Kuncinya adalah amalan yang disengajakan dengan input luaran, bukan refleksi diri yang pasif.

Apakah perbezaan antara EI dalam kepimpinan dan gaya kepimpinan emosi? EI adalah set keupayaan asas: kesedaran diri, regulasi diri, motivasi, empati, dan kemahiran sosial. Gaya kepimpinan emosi (enam gaya Goleman: commanding, visionary, affiliatif, demokratik, pacesetting, dan coaching) adalah mod tingkah laku yang digunakan pemimpin dalam situasi yang berbeza. EI adalah yang membolehkan pemimpin menukar gaya dengan lancar. Lihat gaya kepimpinan emosi untuk penjelasan penuh.

Bagaimana anda menilai kecerdasan emosi dalam keputusan pengambilan pekerja atau kenaikan pangkat? Pendekatan yang paling boleh dipercayai menggabungkan soalan temu bual tingkah laku berstruktur (meminta calon menerangkan situasi tertentu di mana mereka menangani konflik, menerima kritikan, atau memimpin melalui kekaburan) dengan maklum balas 360 daripada orang yang pernah bekerja dengan mereka. Penilaian EI yang dilaporkan sendiri kurang boleh dipercayai kerana orang dengan EI rendah cenderung menilai diri mereka terlalu tinggi.

Komponen EI mana yang paling penting? Kesedaran diri. Ia menjadi asas kepada segala-galanya. Anda tidak dapat mengatur emosi yang belum anda kenal pasti. Anda tidak dapat berempati jika anda memproyeksikan keadaan emosi anda sendiri ke atas orang lain. Anda tidak dapat membangunkan kemahiran sosial jika anda tidak memahami bagaimana tingkah laku anda dirasai. Kebanyakan program pembangunan kepimpinan bermula dengan kesedaran diri atas sebab inilah.

---

Kecerdasan emosi tidak akan menggantikan visi strategik atau disiplin operasi. Namun pemimpin yang membina EI mereka mendapat lebih banyak daripada kedua-duanya, kerana orang mengikuti mereka dengan lebih rela, mendedahkan masalah dengan lebih jujur, dan kekal lebih lama. Lima komponen yang dikenal pasti oleh Goleman bukan sifat keperibadian untuk dikagumi pada orang lain; ia adalah kemahiran dengan laluan pembangunan yang terbukti. Mulakan dengan kesedaran diri, dan yang lain akan mengikut.

Untuk bacaan berkaitan: apakah kepimpinan transformasi?, kepimpinan khidmat, kepimpinan autentik, kepimpinan inklusif, kecerdasan emosi (kompetensi pekerja).