Português

Job Description Best Practices para Equipes de Contratação Modernas

Framework de melhores práticas para descrição de cargo em equipes de contratação modernas

Turn this article into takeaways for your work.

Summarize with ChatGPT Summarize with Claude

Each assistant summarizes the article only for you and suggests best practices for your work.

A maioria dos hiring managers já escreveu dezenas de descrições de cargo. E a maioria dessas descrições compartilha os mesmos problemas: requisitos vagos, uma parede de marcadores, linguagem corporativa que não transmite nada útil aos candidatos e uma faixa salarial que ou está ausente ou é ridiculamente ampla.

O resultado é previsível. Você recebe um alto volume de candidatos, mas uma baixa proporção de candidatos qualificados. Você passa horas em triagem. Seu tempo de preenchimento se estende. E a pessoa que eventualmente assume o cargo tem 40% de chance de sair no primeiro ano porque o que foi contratada para fazer acabou sendo diferente do que a descrição descrevia.

Acertar nas descrições de cargo não é um exercício de escrita. É uma decisão estratégica de contratação que afeta a qualidade dos candidatos, as taxas de aceitação de ofertas e a retenção precoce.

O Que uma Descrição de Cargo Realmente Faz

Antes de passar para a estrutura, vale esclarecer o que uma descrição de cargo deve alcançar.

Uma descrição de cargo tem três funções. Primeiro, ela filtra: deve ajudar os candidatos certos a se autoincluírem e os errados a se autoexcluírem. Segundo, ela vende: para candidatos qualificados que encontram sua vaga, precisa apresentar argumentos convincentes de por que eles quereriam esse cargo na sua empresa em vez de uma dúzia de outras opções. Terceiro, ela ancora: estabelece expectativas que permeiam o processo de entrevistas, a oferta e os primeiros 90 dias no trabalho.

A maioria das descrições de cargo é escrita para cumprir apenas a primeira função, e o faz mal (geralmente especificando requisitos em excesso). A segunda e a terceira funções são quase sempre negligenciadas.

A Estrutura Que Funciona

Uma boa descrição de cargo segue uma sequência clara. Nem todas as seções precisam ser longas. Mas a sequência importa porque candidatos leem em uma ordem específica: título e salário primeiro, depois o que o cargo faz, depois o que você precisa, depois quem você é como empresa.

1. Título do Cargo

Use o título que seu setor usa, não o título que sua empresa usa internamente. "Revenue Growth Specialist" pode ser seu título interno, mas os candidatos buscam "Account Executive" ou "Sales Manager". Se seu título interno é incomum, combine-o com o título padrão de mercado na vaga e esclareça o título interno no corpo.

Evite inflação de títulos. "Director of Coffee" para um barista, ou "Ninja", "Guru" e "Rockstar" como qualificadores, sinalizam uma cultura de contratação imatura. Candidatos sênior realmente qualificados vão ignorar.

2. Remuneração e Localização

A transparência de remuneração tornou-se um requisito competitivo, não apenas algo desejável. Diversas regiões já exigem legalmente faixas salariais nas vagas. Além da conformidade legal, vagas com faixas de remuneração claras recebem significativamente mais candidatos qualificados.

A faixa que você divulga deve refletir o que você realmente vai pagar. Uma "faixa" de R$ 4.000 a R$ 20.000 não é uma faixa. É um sinal de que você não sabe o quanto o cargo vale, ou que planeja fazer ofertas baixas a candidatos fortes que se candidataram antes de perceberem que o teto estava mais perto de R$ 4.500.

Seja igualmente claro sobre a localização: totalmente remoto, híbrido (com frequência) ou presencial. Candidatos que filtram por localização vão desistir imediatamente se isso não estiver claro, desperdiçando o tempo de ambos.

3. Resumo do Cargo (2-4 Frases)

Esta é a seção mais difícil de escrever bem. Deve responder: por que esse cargo existe, como é o sucesso em 12 meses e por que um candidato forte o quereria?

Exemplo ruim: "Buscamos um profissional motivado para se juntar à nossa equipe em crescimento e contribuir para o nosso sucesso."

Exemplo melhor: "Estamos contratando um/a Senior Account Executive para gerenciar o ciclo de vendas completo de contas de médio porte no Brasil e LATAM. Você vai carregar uma quota de R$ 6M, trabalhar com um ICP definido e ter suporte completo de um SDR e um pre-sales engineer. A maioria dos reps atinge suas metas nos dois primeiros trimestres."

A versão melhor diz aos candidatos o que eles fariam de verdade, como é a estrutura e dá um sinal concreto sobre as expectativas de desempenho.

4. Responsabilidades (5-8 Marcadores)

Mantenha esta seção mais curta do que você acha que precisa ser. Listas longas de responsabilidades sinalizam uma de duas coisas: o cargo é na verdade três cargos embalados em um, ou o hiring manager não pensou claramente sobre em que essa pessoa vai realmente gastar seu tempo.

Cada marcador deve descrever um resultado, não uma atividade. "Gerenciar o canal Slack da equipe e garantir respostas oportunas" é uma atividade. "Ser responsável pela resposta a escaladas de clientes e conduzir a resolução em 48 horas" está mais perto de um resultado.

Comece com as três ou quatro coisas nas quais o cargo vai gastar 80% do seu tempo. As responsabilidades incidentais ou ocasionais ficam no final.

5. Requisitos: Imprescindíveis vs. Desejáveis

É aqui que a maioria das descrições de cargo se prejudica. Anos de experiência e requisitos de grau acadêmico são os dois maiores problemas.

Anos de experiência é um indicador fraco de capacidade. O que você realmente se preocupa é se alguém consegue fazer o trabalho. "5+ anos de experiência em vendas SaaS" pode excluir um rep com 3 anos que fechou mais negócios enterprise do que a maioria com 7 anos.

Requisitos de grau excluem igualmente candidatos capazes sem agregar valor preditivo na maioria dos cargos. Se você não precisa genuinamente de um grau específico por uma razão específica, elimine-o.

Uma prática útil: separar os requisitos em seções "Imprescindíveis" e "Desejáveis". A lista de imprescindíveis deve ser curta, geralmente 4-6 itens que são genuinamente eliminatórios se ausentes. A lista de desejáveis sinaliza o que aceleraria o sucesso sem ser uma barreira.

Uma lista longa de imprescindíveis com 15 ou mais itens diz aos candidatos que sua equipe não consegue priorizar. E pesquisas mostram consistentemente que mulheres se candidatam a cargos apenas quando atendem quase todos os requisitos, enquanto homens se candidatam quando atendem cerca de 60%. Uma lista inflada de requisitos reduz desproporcionalmente a diversidade do seu pool de candidatos.

6. Contexto da Empresa e da Equipe (Breve)

Os candidatos já sabem o que sua empresa faz antes de se candidatarem. O que eles não sabem é como a cultura da equipe é de fato, como as decisões são tomadas e como é o caminho de carreira.

Mantenha esta seção honesta e específica. "Somos uma startup de ritmo acelerado onde todos usam vários chapéus" não é informação útil. "Este cargo reporta ao VP of Sales, colabora diariamente com Marketing e Customer Success, e a equipe tem atualmente 6 AEs com planos de dobrar até o Q4" é.

7. Instruções de Candidatura

Diga aos candidatos exatamente o que você quer deles. Se quiser currículo mais carta de apresentação, diga isso. Se quiser uma amostra de trabalho, especifique qual tipo. Se o processo de candidatura tem múltiplas etapas, dê uma visão geral de alto nível para que os candidatos saibam ao que estão se comprometendo.

Candidaturas vagas ("candidate-se abaixo para ser considerado") recebem alto volume e baixo sinal de qualidade. Instruções claras filtram candidatos que leem com atenção e seguem as orientações.

Linguagem e Tom

Escreva para o Candidato, não para o Advogado

Muitas descrições de cargo são escritas por equipes de RH para minimizar exposição legal, não para atrair grandes candidatos. O resultado é uma linguagem passiva e cautelosa que faz o cargo parecer burocrático.

Compare: "O candidato ideal será responsável por facilitar a colaboração multifuncional entre as partes interessadas relevantes" versus "Você vai conduzir a reunião semanal de produto-marketing e será responsável pela comunicação do roadmap ao time de vendas."

A linguagem em segunda pessoa ("você vai", "você será") faz a descrição parecer direta e humana. A linguagem de empresa em primeira pessoa ("estamos construindo", "nossa equipe") sinaliza cultura.

Elimine os Clichês

"Dinâmico", "apaixonado", "orientado a resultados", "colaborador", "ambiente de ritmo acelerado" essas frases aparecem em tantas descrições de cargo que se tornaram invisíveis. Ocupam espaço que poderia ser usado para informações reais.

Se você se pegar escrevendo um clichê, pare e pergunte o que você realmente quer dizer. "Orientado a resultados" normalmente significa que você quer alguém que bata metas. Diga isso. "Colaborador" normalmente significa que o cargo exige estreita colaboração. Nomeie os colaboradores.

Fundamentos de Linguagem Inclusiva

Evite linguagem de gênero excludente. Use formulações neutras ou inclua ambos os gêneros gramaticais conforme o contexto. Atenção para requisitos desnecessariamente excludentes ou linguagem de "fit cultural" que sinaliza inadvertidamente um ambiente de trabalho homogêneo.

Várias ferramentas gratuitas podem sinalizar linguagem problemática. Vale a pena usá-las antes de publicar.

Otimização para ATS Sem Otimizar em Excesso

A maioria das empresas de médio a grande porte encaminha candidaturas por meio de um Applicant Tracking System (ATS). Candidatos que pesquisaram o cargo frequentemente incluem palavras-chave da sua descrição em seu currículo especificamente para passar pelo filtro inicial do ATS. Tudo bem. Mas isso significa que sua descrição de cargo precisa incluir os termos que candidatos qualificados usariam.

Use o título de cargo que os candidatos buscariam. Inclua habilidades e ferramentas relevantes pelo nome (se alguém precisa ser proficiente em Salesforce, diga "Salesforce", não "ferramentas de CRM"). Use a terminologia que seu setor usa.

Mas não encha sua descrição de cargo com palavras-chave para manipular o ATS às custas da legibilidade. Seus melhores candidatos estão avaliando sua cultura com base em como você escreve. Uma descrição otimizada para palavras-chave mas ilegível é um sinal de cultura.

Divulgação de Remuneração: O Quadro Completo

Além do salário base, os candidatos querem cada vez mais entender a remuneração total. Se seus benefícios são uma vantagem competitiva genuína, descreva-os especificamente. "Benefícios competitivos" não diz nada aos candidatos. "Plano de saúde completo para você e dependentes, plano odontológico, vale refeição, PLR e 30 dias de férias" diz algo útil.

Equity é particularmente importante comunicar com clareza para cargos em startups. Um grant de "2.000 opções" diz quase nada a um candidato. "0,1% da empresa com um vesting de 4 anos e cliff de 1 ano, na nossa última avaliação de R$ X" dá a eles o suficiente para avaliar a oferta.

Se você não pode compartilhar detalhes de equity na descrição do cargo, diga "detalhes de equity compartilhados na etapa da oferta" para que os candidatos saibam que faz parte do pacote.

Após Publicar: Rastrear o Que Está Funcionando

Uma descrição de cargo é uma hipótese. Você está assumindo que determinada linguagem atrairá determinados candidatos. Acompanhe se a hipótese se confirma.

Métricas-chave a observar: volume de candidatos (está em um intervalo razoável para esse tipo de cargo?), taxa de candidatos qualificados (que porcentagem passa pela primeira triagem de currículo?), tempo de preenchimento e taxa de aceitação de ofertas.

Se você recebe alto volume mas baixa proporção de candidatos qualificados, seus requisitos são muito amplos ou seu resumo de cargo está atraindo o público errado. Se recebe baixo volume e alta proporção de candidatos qualificados, seus requisitos podem ser muito restritivos ou sua vaga não é visível o suficiente.

Se a aceitação de oferta é baixa, a lacuna geralmente está entre o que os candidatos esperavam da descrição de cargo e o que encontraram durante a entrevista. É um problema de alinhamento que vale a pena corrigir na descrição.

Erros Comuns a Corrigir Antes de Publicar

Inflação de requisitos. Elimine qualquer requisito que não seja genuinamente eliminatório. Se você consideraria candidatos sem ele, mova para desejável ou remova.

Omissão de salário. Na maioria dos mercados, isso agora prejudica ativamente a qualidade dos seus candidatos. Publique a faixa.

Uso excessivo de voz passiva. "As responsabilidades incluirão a gestão de..." vira "Você vai gerenciar..."

Descrição genérica da empresa. Os candidatos não precisam saber que você está "comprometido com a inovação". Eles precisam saber como é a equipe e como é o sucesso.

Critérios de sucesso ausentes. Diga aos candidatos como é um bom desempenho nos primeiros 6-12 meses. Esta é a única mudança que mais melhora o alinhamento de novos contratados e a retenção precoce.

Alinhamento Interno Antes de Publicar

Uma descrição de cargo deve ser revisada por pelo menos três pessoas antes de publicar: o hiring manager (que conhece o cargo), alguém da equipe imediata (que conhece a realidade do dia a dia) e RH ou Recrutamento (que conhece o mercado e os requisitos legais).

O desalinhamento entre esses três grupos é a causa mais comum de problemas com descrições de cargo. O hiring manager quer um "player-coach". A equipe acha que o cargo é principalmente individual contributor. O RH sabe que a faixa de remuneração não vai atrair um verdadeiro player-coach neste mercado. Esses conflitos precisam surgir antes que a descrição de cargo entre no ar, não no meio do processo.

Use sua descrição de cargo primeiro como documento de alinhamento interno. Se três stakeholders não conseguem concordar sobre o que é o cargo, você não está pronto para publicá-lo.

Recursos Relacionados