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Job Description Best Practices para Equipos de Contratación Modernos

Marco de mejores prácticas para descripciones de puesto en equipos de contratación modernos

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La mayoría de los hiring managers han redactado docenas de descripciones de puesto. Y la mayoría de esas descripciones comparten los mismos problemas: requisitos vagos, una pared de viñetas, lenguaje corporativo que no aporta nada útil a los candidatos y un rango salarial que o falta o es ridículamente amplio.

El resultado es predecible. Se obtiene un alto volumen de candidatos pero una baja proporción de candidatos cualificados. Se pasan horas en la preselección. El tiempo de contratación se alarga. Y la persona que finalmente ocupa el puesto tiene un 40% de probabilidades de marcharse en el primer año porque lo que le contrataron para hacer resultó ser diferente de lo que describía la descripción del puesto.

Redactar correctamente las descripciones de puesto no es un ejercicio de escritura. Es una decisión estratégica de contratación que afecta la calidad de los candidatos, las tasas de aceptación de ofertas y la retención temprana.

Qué hace realmente una descripción de puesto

Antes de pasar a la estructura, conviene aclarar qué se supone que debe lograr una descripción de puesto.

Una descripción de puesto tiene tres funciones. Primero, filtra: debe ayudar a los candidatos adecuados a autoincluirse y a los inadecuados a autoexcluirse. Segundo, vende: para los candidatos cualificados que encuentran su oferta, debe argumentar de forma convincente por qué querrían este puesto en su empresa frente a otras docenas de opciones. Tercero, ancla: establece expectativas que se mantienen durante todo el proceso de entrevistas, la oferta y los primeros 90 días en el puesto.

La mayoría de las descripciones de puesto están redactadas para cumplir solo la primera función, y lo hacen mal (normalmente especificando requisitos en exceso). La segunda y la tercera función casi siempre se descuidan.

La estructura que funciona

Una buena descripción de puesto sigue una secuencia clara. No todos los apartados tienen que ser largos. Pero la secuencia importa porque los candidatos leen en un orden específico: primero título y salario, luego qué hace el puesto, luego qué necesita, luego quién es usted como empresa.

1. Título del puesto

Use el título que utiliza su sector, no el que usa su empresa internamente. "Revenue Growth Specialist" puede ser su título interno, pero los candidatos buscan "Account Executive" o "Sales Manager". Si su título interno es inusual, ajústelo al título estándar del mercado en la oferta y aclare el título interno en el cuerpo.

Evite la inflación de títulos. "Director of Coffee" para un barista, o calificativos como "Ninja", "Gurú" y "Rockstar", señalan una cultura de contratación inmadura. Los candidatos sénior realmente cualificados pasarán de largo.

2. Compensación y ubicación

La transparencia salarial se ha convertido en un requisito competitivo, no solo en algo deseable. Diversos territorios ya exigen legalmente rangos salariales en las ofertas de empleo. Más allá del cumplimiento legal, las ofertas con rangos de compensación claros reciben significativamente más candidatos cualificados.

El rango que publique debe reflejar lo que realmente pagará. Un "rango" de 30.000 a 100.000 € no es un rango. Es una señal de que no sabe cuánto vale el puesto, o de que planea hacer ofertas bajas a candidatos fuertes que se presentaron antes de darse cuenta de que el techo estaba más cerca de los 35.000 €.

Sea igualmente claro sobre la ubicación: completamente remoto, híbrido (con frecuencia) o presencial. Los candidatos que filtran por ubicación se descartarán inmediatamente si esto no está claro, lo que desperdicia el tiempo de ambas partes.

3. Resumen del puesto (2-4 frases)

Esta es la sección más difícil de redactar bien. Debe responder: ¿por qué existe este puesto, cómo es el éxito en 12 meses y por qué querría este puesto un candidato fuerte?

Ejemplo deficiente: "Buscamos un profesional motivado y proactivo para unirse a nuestro equipo en crecimiento y contribuir a nuestro éxito."

Ejemplo mejorado: "Contratamos a un/a Senior Account Executive para gestionar el ciclo de ventas completo de cuentas del mercado medio en España y LATAM. Llevará una cuota de 1,2 millones de euros, trabajará con un ICP definido y contará con apoyo completo de un SDR y un pre-sales engineer. La mayoría de los reps alcanzan sus objetivos en los dos primeros trimestres."

La versión mejorada dice a los candidatos qué harían realmente, cómo es la estructura y da una señal concreta sobre las expectativas de rendimiento.

4. Responsabilidades (5-8 viñetas)

Mantenga esta sección más corta de lo que cree que necesita ser. Las listas largas de responsabilidades señalan una de dos cosas: el puesto es en realidad tres puestos comprimidos en uno, o el hiring manager no ha pensado claramente en qué empleará realmente su tiempo esta persona.

Cada viñeta debe describir un resultado, no una actividad. "Gestionar el canal de Slack del equipo y garantizar respuestas oportunas" es una actividad. "Ser responsable de la respuesta a escaladas de clientes e impulsar la resolución en 48 horas" está más cerca de un resultado.

Empiece con las tres o cuatro cosas en las que el puesto empleará el 80% de su tiempo. Las responsabilidades ocasionales van al final.

5. Requisitos: Imprescindibles vs. Valorables

Aquí es donde la mayoría de las descripciones de puesto se perjudican a sí mismas. Los años de experiencia y los requisitos de titulación son los dos mayores problemas.

Los años de experiencia son un indicador deficiente de la capacidad. Lo que realmente le importa es si alguien puede hacer el trabajo. "5+ años de experiencia en ventas SaaS" podría excluir a un rep con 3 años que ha cerrado más operaciones enterprise que la mayoría de los que tienen 7 años.

Los requisitos de titulación excluyen igualmente a candidatos capaces sin añadir valor predictivo en la mayoría de los puestos. Si no necesita genuinamente un título específico por una razón específica, elimínelo.

Una práctica útil: separar los requisitos en secciones "Imprescindibles" y "Se valorará". La lista de imprescindibles debe ser corta, normalmente 4-6 elementos que sean genuinamente eliminatorios si están ausentes. La lista de valorables indica qué aceleraría el éxito sin ser una barrera.

Una lista larga de imprescindibles con 15 o más elementos indica a los candidatos que su equipo no sabe priorizar. Y la investigación muestra de forma consistente que las mujeres se postulan a puestos solo cuando cumplen casi todos los requisitos, mientras que los hombres lo hacen cuando cumplen alrededor del 60%. Una lista de requisitos inflada reduce desproporcionadamente la diversidad de su grupo de solicitantes.

6. Contexto de la empresa y el equipo (breve)

Los candidatos ya saben lo que hace su empresa antes de postularse. Lo que no saben es cómo es realmente la cultura del equipo, cómo se toman las decisiones y cómo es el camino de carrera.

Mantenga esta sección honesta y específica. "Somos una startup de ritmo rápido donde todos hacemos de todo" no es información útil. "Este puesto reporta al VP of Sales, colabora diariamente con Marketing y Customer Success, y el equipo actualmente cuenta con 6 AEs con planes de duplicarse antes del Q4" sí lo es.

7. Instrucciones de solicitud

Dígales a los candidatos exactamente qué quiere de ellos. Si quiere un CV más una carta de presentación, dígalo. Si quiere una prueba de trabajo, especifique qué tipo. Si el proceso de solicitud tiene múltiples etapas, ofrezca una visión general de alto nivel para que los candidatos sepan a qué se comprometen.

Las solicitudes vagas ("postúlese a continuación para ser considerado") obtienen alto volumen y baja señal de calidad. Las instrucciones claras filtran a candidatos que leen con atención y cumplen.

Lenguaje y tono

Escribir para el candidato, no para el abogado

Muchas descripciones de puesto las redactan equipos de RRHH para minimizar la exposición legal, no para atraer grandes candidatos. El resultado es un lenguaje pasivo y cauteloso que hace que el puesto parezca burocrático.

Compare: "El candidato ideal será responsable de facilitar la colaboración interfuncional entre las partes interesadas relevantes" frente a "Liderará la reunión semanal de producto-marketing y será responsable de la comunicación del roadmap al equipo de ventas."

El lenguaje en segunda persona ("usted será", "usted se encargará") hace que la descripción parezca directa y humana. El lenguaje de empresa en primera persona ("estamos construyendo", "nuestro equipo") señala la cultura.

Eliminar los clichés

"Dinámico", "apasionado", "orientado a resultados", "jugador de equipo", "entorno de ritmo rápido": estas frases aparecen en tantas descripciones de puesto que se han vuelto invisibles. Ocupan espacio que podría usarse para información real.

Si se descubre escribiendo un cliché, deténgase y pregúntese qué quiere decir realmente. "Orientado a resultados" normalmente significa que quiere a alguien que alcance objetivos. Dígalo. "Jugador de equipo" normalmente significa que el puesto requiere estrecha colaboración. Nombre a los colaboradores.

Fundamentos del lenguaje inclusivo

Evite el lenguaje de género excluyente. Use formulaciones neutras o incluya ambos géneros gramaticales según las normas del español. Ojo con los requisitos innecesariamente excluyentes o el lenguaje de "ajuste cultural" que inadvertidamente señala un lugar de trabajo homogéneo.

Existen varias herramientas gratuitas que pueden detectar lenguaje problemático. Vale la pena utilizarlas antes de publicar.

Optimización para ATS sin sobreoptimizar

La mayoría de las empresas medianas y grandes canalizan las solicitudes a través de un Applicant Tracking System (ATS). Los candidatos que han investigado el puesto a menudo incluyen palabras clave de su descripción de puesto en su CV específicamente para pasar el filtro inicial del ATS. Eso está bien. Pero significa que su descripción de puesto debe incluir los términos que usarían los candidatos cualificados.

Use el título de trabajo que buscarían los candidatos. Incluya habilidades y herramientas relevantes por nombre (si alguien necesita dominar Salesforce, diga "Salesforce", no "herramientas de CRM"). Use la terminología que utiliza su sector.

Pero no rellene su descripción de puesto con palabras clave para manipular el ATS a expensas de la legibilidad. Sus mejores candidatos están evaluando su cultura en función de cómo escribe. Una descripción de puesto optimizada para keywords pero ilegible es una señal de cultura.

Divulgación de compensación: el panorama completo

Más allá del salario base, los candidatos quieren entender cada vez más la compensación total. Si sus beneficios son una ventaja competitiva genuina, descríbalos específicamente. "Beneficios competitivos" no dice nada a los candidatos. "Seguro médico completo para usted y sus dependientes, plan de pensiones con aportación empresarial del 4% y 23 días de vacaciones" sí les dice algo útil.

El capital es especialmente importante comunicarlo con claridad para los puestos en startups. Un grant de "2.000 opciones" dice casi nada a un candidato. "0,1% de la empresa con un vesting de 4 años y cliff de 1 año, a nuestra última valoración de X €" les da suficiente para evaluar la oferta.

Si no puede compartir los detalles del capital en la descripción del puesto, diga "los detalles del capital se comparten en la etapa de oferta" para que los candidatos sepan que es parte del paquete.

Después de publicar: rastrear qué funciona

Una descripción de puesto es una hipótesis. Está asumiendo que cierto lenguaje atraerá a ciertos candidatos. Haga seguimiento de si la hipótesis se cumple.

Métricas clave a observar: volumen de candidatos (¿está en un rango razonable para este tipo de puesto?), tasa de candidatos cualificados (¿qué porcentaje supera la primera revisión del CV?), tiempo de contratación y tasa de aceptación de ofertas.

Si obtiene alto volumen pero baja proporción de candidatos cualificados, sus requisitos son demasiado amplios o su resumen del puesto está atrayendo al público equivocado. Si obtiene bajo volumen y alta proporción de candidatos cualificados, sus requisitos pueden ser demasiado restrictivos o su oferta no es suficientemente visible.

Si la aceptación de ofertas es baja, la brecha suele estar entre lo que los candidatos esperaban de la descripción del puesto y lo que encontraron durante la entrevista. Es un problema de alineación que vale la pena corregir en la descripción.

Errores comunes que corregir antes de publicar

Inflación de requisitos. Elimine cualquier requisito que no sea genuinamente eliminatorio. Si consideraría candidatos sin él, muévalo a "se valorará" o elimínelo.

Omisión del salario. En la mayoría de los mercados, esto perjudica activamente la calidad de sus candidatos. Publique el rango.

Uso excesivo de voz pasiva. "Entre las responsabilidades se incluye la gestión de..." se convierte en "Gestionará..."

Descripción genérica de la empresa. Los candidatos no necesitan saber que está "comprometido con la innovación". Necesitan saber cómo es el equipo y cómo se ve el éxito.

Criterios de éxito que faltan. Dígales a los candidatos cómo se ve un buen rendimiento en los primeros 6-12 meses. Este es el único cambio que más mejora la alineación de los nuevos empleados y la retención temprana.

Alineación interna antes de publicar

Una descripción de puesto debe ser revisada por al menos tres personas antes de publicarse: el hiring manager (que conoce el puesto), alguien del equipo inmediato (que conoce la realidad diaria) y RRHH o Recruiting (que conoce el mercado y los requisitos legales).

La desalineación entre estos tres grupos es la causa más común de los problemas con las descripciones de puesto. El hiring manager quiere un "player-coach". El equipo cree que el puesto es principalmente un Individual Contributor. RRHH sabe que la banda salarial no atraerá a un verdadero player-coach en este mercado. Estos conflictos deben surgir antes de que la descripción del puesto salga, no a mitad del proceso.

Use su descripción del puesto primero como documento de alineación interna. Si tres stakeholders no pueden ponerse de acuerdo en qué es el puesto, no está listo para publicarlo.

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