5 Basis Kekuasaan French dan Raven: Penjelasan Lengkap

Basis kekuasaan French dan Raven memberi para manajer kosakata yang tepat untuk sesuatu yang dilakukan kebanyakan pemimpin secara naluri namun jarang mereka periksa: dari mana sebenarnya pengaruh saya berasal? Memahami pertanyaan ini mengubah cara Anda memimpin, cara Anda mengembangkan orang lain, dan cara Anda membangun kredibilitas yang bertahan meski jabatan berubah.

Apa itu basis kekuasaan French dan Raven?

Basis kekuasaan French dan Raven adalah sebuah kerangka yang mengklasifikasikan sumber-sumber dari mana seseorang memperoleh pengaruh atas orang lain. Psikolog sosial John French dan Bertram Raven memperkenalkan lima basis awal dalam makalah tahun 1959, "The Bases of Social Power," yang diterbitkan dalam Studies in Social Power (disunting oleh Dorwin Cartwright). Argumen utama mereka adalah bahwa pengaruh bukan satu hal tunggal: pengaruh berasal dari sumber-sumber yang pada dasarnya berbeda, dan setiap sumber menciptakan respons psikologis yang berbeda pada orang yang dipengaruhi.

Pada tahun 1965, Raven merevisi model ini dalam makalah lanjutannya dan menambahkan basis keenam, yaitu kekuasaan informasional, yang membedakannya dari keahlian. Basis keenam ini dibahas secara singkat di akhir bagian ini.

Fakta Penting

French dan Raven memperkenalkan lima basis kekuasaan dalam bab mereka tahun 1959 "The Bases of Social Power" dalam Studies in Social Power (Cartwright, ed.), yang menjadi salah satu kerangka paling banyak dikutip dalam perilaku organisasi dan psikologi sosial.

Raven menambahkan kekuasaan informasional sebagai basis keenam dalam makalahnya tahun 1965 "Social Influence and Power" (Current Studies in Social Psychology, Steiner dan Fishbein, eds.), dengan menyatakan bahwa pengaruh melalui isi pesan itu sendiri berbeda dari pengaruh melalui kredibilitas sumbernya.

Sebuah meta-analisis tahun 2019 dalam Journal of Applied Psychology (Pierro et al.) yang mencakup 37 studi menemukan bahwa kekuasaan keahlian dan referensi adalah prediktor positif terkuat dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan, sementara kekuasaan koersif secara konsisten memprediksi kepuasan yang lebih rendah dan niat untuk keluar yang lebih tinggi.

Kerangka ini merupakan dasar untuk memahami jenis-jenis kekuasaan dalam kepemimpinan dan tetap menjadi referensi utama bagi para peneliti apa itu kepemimpinan ketika membahas pengaruh di tingkat organisasi.

Penjelasan 5 (dan basis ke-6) basis kekuasaan

Setiap basis bekerja melalui mekanisme yang berbeda. Seseorang dapat memegang beberapa basis sekaligus, namun keduanya tidak dapat dipertukarkan: beralih dari satu ke yang lain mengubah pengalaman orang yang dipengaruhi.

Kekuasaan legitimasi

Kekuasaan legitimasi berasal dari peran atau posisi formal. Seorang VP of Sales memiliki kekuasaan legitimasi atas timnya; sebuah dewan direksi memiliki kekuasaan legitimasi atas CEO. Orang-orang mematuhi karena mereka menerima bahwa struktur otoritas tersebut adalah sah, bukan karena mereka secara pribadi mengagumi pemimpin itu atau takut akan hukuman.

Contoh di tempat kerja: Seorang kepala departemen mengumumkan proses pelaporan baru. Tim mengadopsinya terutama karena orang yang memberikan instruksi memiliki otoritas formal untuk menetapkan proses tersebut, bukan karena mereka telah menjelaskan mengapa hal itu lebih baik.

Kekuasaan legitimasi bekerja secara efisien tetapi memiliki batas: kekuasaan ini hanya berlaku di dalam zona yang diakui orang sebagai yurisdiksi formal Anda. Minta orang melakukan sesuatu di luar zona itu dan mereka akan menolak.

Kekuasaan penghargaan

Kekuasaan penghargaan adalah kemampuan untuk memberikan hasil yang diinginkan orang lain: promosi, bonus, penugasan yang menguntungkan, pengakuan publik, atau bahkan sekadar ucapan terima kasih yang tulus dan bermakna. Orang mematuhi karena melakukan hal itu kemungkinan besar akan menghasilkan hasil yang mereka hargai.

Contoh di tempat kerja: Seorang manajer yang mengendalikan penilaian tahunan memegang kekuasaan penghargaan yang signifikan. Anggota tim yang menginginkan penilaian tinggi lebih responsif terhadap permintaan manajer tersebut, bahkan yang bersifat informal sekalipun.

Kekuasaan penghargaan efektif namun menciptakan hubungan yang bersifat transaksional. Hilangkan penghargaan dan kepatuhan sering kali ikut turun.

Kekuasaan koersif

Kekuasaan koersif adalah kebalikan dari kekuasaan penghargaan: kapasitas untuk menghukum, menahan manfaat, atau mempersulit keadaan. Orang mematuhi untuk menghindari hasil yang negatif, baik itu disiplin formal, kehilangan akses, kritik publik, maupun pengucilan.

Contoh di tempat kerja: Seorang pemimpin yang secara rutin memberikan giliran kerja terburuk atau pekerjaan paling membosankan kepada orang-orang yang menantang mereka menggunakan kekuasaan koersif, baik disadari maupun tidak.

Kekuasaan koersif adalah basis yang paling merusak. Penelitian secara konsisten menghubungkannya dengan moral yang lebih rendah, kreativitas yang berkurang, dan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Kekuasaan ini juga bersifat kontraproduktif: orang mematuhi saat diawasi dan mencari celah saat tidak diawasi.

Kekuasaan keahlian

Kekuasaan keahlian berasal dari pengetahuan, keterampilan, atau pengalaman yang dianggap benar-benar berharga oleh orang lain. Orang-orang tunduk pada ahli bukan karena jabatannya, tetapi karena mereka percaya orang itu tahu sesuatu yang tidak mereka ketahui.

Contoh di tempat kerja: Seorang insinyur senior yang tidak memiliki bawahan langsung namun pertimbangan teknisnya selalu dicari oleh tim sedang menjalankan kekuasaan keahlian. Para manajer produk secara rutin memasukkan masukan mereka bahkan tanpa ada otoritas formal yang mengharuskannya.

Kekuasaan keahlian bersifat portabel: kekuasaan ini bertahan bahkan ketika seseorang berganti peran atau perusahaan, karena terikat pada orangnya, bukan pekerjaannya.

Kekuasaan referensi

Kekuasaan referensi berasal dari kekaguman, identifikasi, dan rasa hormat. Orang mematuhi atau dipengaruhi karena mereka ingin seperti pemimpin itu, berbagi nilai-nilainya, atau sekadar menyukai dan mempercayainya. Inilah kekuasaan yang mendasari kepemimpinan karismatik.

Contoh di tempat kerja: Seorang pendiri yang telah meninggalkan operasional sehari-hari masih membentuk budaya karena anggota tim benar-benar mengaguminya dan bertanya "apa yang akan dia lakukan?" ketika menghadapi keputusan sulit.

Kekuasaan referensi adalah yang paling tahan lama dan paling mudah dipindahkan dari semua basis. Kekuasaan ini juga yang paling sulit dibuat-buat: kekuasaan ini datang dari perilaku yang konsisten dari waktu ke waktu, bukan dari satu tindakan tunggal.

Kekuasaan informasional (basis ke-6, ditambahkan 1965)

Raven menambahkan kekuasaan informasional untuk menangkap pengaruh yang berasal dari konten spesifik informasi yang diberikan seseorang, terlepas dari siapa yang mengatakannya. Perbedaan dari kekuasaan keahlian: kekuasaan keahlian bergantung pada kepercayaan terhadap sumbernya; kekuasaan informasional bekerja bahkan ketika Anda tidak mengenal atau mempercayai sumbernya, karena data atau logikanya sendiri yang meyakinkan.

Contoh di tempat kerja: Seorang analis yang mengedarkan laporan pasar yang terdokumentasi dengan baik menggeser keputusan kepemimpinan berdasarkan informasi semata, bukan kredibilitas pribadi mereka.

Kekuasaan posisional vs kekuasaan personal

Keenam basis terbagi dengan jelas menjadi dua kelompok, sebuah perbedaan yang memiliki implikasi praktis langsung bagi para pemimpin:

Pengelompokan ini penting untuk kepemimpinan vs manajemen. Manajer yang hanya mengandalkan kekuasaan posisional menjadi tidak efektif begitu otoritas formal mereka menjadi ambigu atau dicabut. Pemimpin dengan kekuasaan personal yang kuat mempertahankan pengaruh di berbagai konteks.

Kesalahan umum adalah mencampuradukkan keduanya: menganggap bahwa jabatan memberikan pengaruh nyata, atau sebaliknya, bahwa pengaruh tanpa jabatan tidak bisa sah.

Basis kekuasaan mana yang paling efektif?

Penelitian cukup konsisten mengenai hal ini. Kekuasaan keahlian dan referensi menghasilkan hasil yang lebih baik daripada kekuasaan posisional di sebagian besar konteks organisasi. Meta-analisis Pierro et al. tahun 2019 menemukan bahwa kedua basis ini adalah prediktor terkuat kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kekuasaan koersif secara konsisten merugikan keduanya.

Namun, "paling efektif" bergantung pada apa yang Anda optimalkan:

• Kecepatan dan kepatuhan: Kekuasaan legitimasi dan penghargaan mendapatkan kepatuhan perilaku yang cepat, yang penting dalam situasi darurat nyata atau konteks yang sangat prosedural.
• Kinerja dan kreativitas yang berkelanjutan: Kekuasaan keahlian dan referensi lebih baik. Orang melakukan lebih banyak, berpikir lebih keras, dan bertahan lebih lama ketika mereka menghormati, bukan takut pada pemimpin mereka.
• Pengaruh jangka panjang: Kekuasaan referensi adalah aset yang terus berkembang. Kekuasaan ini dibangun selama bertahun-tahun dan bertahan melalui perubahan organisasi.

Model 5 tingkat kepemimpinan membuat poin yang serupa: semakin tinggi tingkatannya, semakin pemimpin telah beralih dari kekuasaan posisional ke kekuasaan personal. Gaya manajemen berbasis kepercayaan seperti Theory Z hampir sepenuhnya mengandalkan kekuasaan keahlian dan referensi daripada koersi, itulah sebabnya mereka cenderung mempertahankan komitmen dari waktu ke waktu.

Cara membangun setiap basis kekuasaan

Kekuasaan legitimasi

1. Pahami dengan tepat di mana otoritas formal Anda dimulai dan berakhir.
2. Gunakan secara konsisten dan dapat diprediksi, bukan secara tidak menentu.
3. Bersikap transparan tentang keputusan yang dibuat dalam lingkup otoritas Anda.

Kekuasaan penghargaan

1. Ketahui apa yang benar-benar dihargai oleh anggota tim Anda (itu lebih bervariasi dari yang diasumsikan kebanyakan manajer).
2. Hubungkan penghargaan secara jelas dan cepat dengan perilaku yang ingin Anda lihat.
3. Jangan menahan pengakuan: pengakuan berbiaya rendah (pujian verbal spesifik, pengakuan publik) kurang dimanfaatkan di hampir setiap tim.

Kekuasaan koersif

1. Cadangkan untuk pelanggaran batas yang nyata, bukan perbedaan preferensi.
2. Terapkan secara konsisten: penegakan selektif merusak kepercayaan lebih cepat daripada pelanggaran awal.
3. Sadari bahwa penggunaan berlebihan mengikis setiap basis lain yang telah Anda bangun.

Kekuasaan keahlian

1. Perdalam domain yang diandalkan tim Anda, dan terus perdalam: keahlian mengikis jika Anda berhenti belajar.
2. Bagikan alasan Anda, bukan hanya kesimpulan Anda. Ini membangun kepercayaan dan mengembangkan tim Anda.
3. Jujurlah tentang apa yang tidak Anda ketahui. Keahlian palsu cepat terdeteksi dan merusak kredibilitas secara permanen.

Kekuasaan referensi

1. Bertindak konsisten dengan nilai-nilai yang dinyatakan, terutama ketika itu merugikan Anda.
2. Berinvestasi secara tulus dalam pertumbuhan orang tanpa mengharapkan timbal balik.
3. Praktikkan gaya kepemimpinan coaching: kekuasaan referensi terus berkembang ketika orang melihat Anda sebagai seseorang yang membantu mereka berhasil.

Kekuasaan informasional

1. Investasikan dalam kualitas data dan kemampuan untuk mensintesisnya dengan jelas.
2. Bagikan informasi yang berguna secara proaktif daripada menyimpannya untuk keuntungan strategis.
3. Cantumkan sumber dengan cermat: kredibilitas yang dipinjam dari sumber yang baik tetaplah kredibilitas yang berguna.

Contoh 5 basis kekuasaan dalam praktik

Kesalahan umum dalam menggunakan kekuasaan

Kembali ke kekuasaan legitimasi saat tidak berhasil. Ketika orang berhenti mematuhi dengan sukarela, nalurinya adalah menggunakan otoritas formal dengan lebih keras. Ini jarang menyelesaikan masalah yang mendasarinya dan biasanya mempercepat ketidakpedulian.

Salah mengira kepatuhan sebagai pengaruh. Kekuasaan koersif dan penghargaan dapat menghasilkan kepatuhan yang terlihat seperti pengaruh sampai mekanisme penegakan menghilang. Pengaruh nyata mengubah apa yang orang pikirkan dan pilih, bukan hanya apa yang mereka lakukan saat Anda mengawasi.

Mengabaikan kekuasaan keahlian setelah promosi. Banyak ahli teknis dipromosikan ke posisi manajerial dan berhenti mengembangkan keterampilan yang memberi mereka kredibilitas. Jabatan memberi mereka kekuasaan legitimasi, tetapi mereka kehilangan kekuasaan keahlian yang membuat orang benar-benar ingin mengikuti mereka.

Memperlakukan kekuasaan referensi sebagai sesuatu yang sudah pasti. Kekaguman dan kepercayaan diperoleh melalui perilaku yang konsisten dari waktu ke waktu dan dihancurkan jauh lebih cepat dari pembangunannya. Pemimpin yang bertindak berdasarkan "mereka menghormati saya" sebagai aset tetap cenderung menghabiskannya secara berlebihan.

Menggunakan semua basis dengan intensitas maksimum secara bersamaan. Menggunakan kekuasaan penghargaan, koersif, dan legitimasi sekaligus dalam interaksi yang sama membuat orang kewalahan dan menciptakan jenis kepatuhan performatif yang merusak keamanan psikologis. Sentuhan yang lebih ringan pada posisi sering menciptakan pengaruh nyata yang lebih besar.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apa saja 5 basis kekuasaan? Lima basis tersebut adalah kekuasaan legitimasi (otoritas dari peran formal), kekuasaan penghargaan (kemampuan memberikan hasil yang dihargai), kekuasaan koersif (kemampuan menghukum atau menahan), kekuasaan keahlian (pengaruh dari pengetahuan dan keterampilan), dan kekuasaan referensi (pengaruh dari kekaguman dan identifikasi). French dan Raven mengidentifikasi kelimanya dalam makalah tahun 1959 mereka.

Siapa yang menciptakan kerangka basis kekuasaan? Psikolog sosial John French dan Bertram Raven menerbitkan kerangka lima basis awal pada tahun 1959 dalam sebuah bab berjudul "The Bases of Social Power," yang termasuk dalam Studies in Social Power yang disunting oleh Dorwin Cartwright. Raven kemudian memperluas model tersebut dengan menambahkan kekuasaan informasional pada tahun 1965.

Apa basis kekuasaan ke-6? Kekuasaan informasional adalah basis keenam, ditambahkan oleh Raven pada tahun 1965. Kekuasaan ini menggambarkan pengaruh yang berasal dari konten dan logika informasi itu sendiri, terlepas dari kredibilitas atau posisi sumbernya. Kekuasaan ini berbeda dari kekuasaan keahlian karena tidak memerlukan kepercayaan pada orang yang berbagi informasi tersebut.

Jenis kekuasaan mana yang paling efektif bagi pemimpin? Kekuasaan keahlian dan referensi secara konsisten menghasilkan hasil organisasi yang lebih baik: kepuasan kerja yang lebih tinggi, komitmen yang lebih kuat, dan perputaran karyawan yang lebih rendah. Kekuasaan koersif adalah yang paling lemah dalam hal kinerja berkelanjutan dan paling merusak bagi budaya tim. Kekuasaan legitimasi dan penghargaan berguna tetapi menghasilkan kepatuhan yang lebih transaksional daripada keterlibatan yang tulus.

Bisakah seorang pemimpin memegang beberapa basis kekuasaan sekaligus? Ya, dan kebanyakan pemimpin yang efektif memang demikian. Seorang VP yang berkinerja tinggi mungkin memegang kekuasaan legitimasi dari perannya, kekuasaan keahlian dari pengetahuan domain yang mendalam, dan kekuasaan referensi dari bertahun-tahun perilaku yang konsisten dan berbasis nilai. Basis-basis tersebut tidak saling eksklusif, dan membangun beberapa basis membuat seorang pemimpin lebih tangguh ketika satu sumber pengaruh tidak tersedia atau tidak sesuai untuk situasi tertentu.

---

Memahami basis kekuasaan bukan latihan akademis. Ini adalah peta praktis untuk mengaudit pengaruh Anda sendiri, mendeteksi celah sebelum merugikan Anda, dan membuat pilihan yang disengaja tentang bagaimana Anda tampil sebagai pemimpin. Mulailah dengan mengidentifikasi basis mana yang paling banyak Anda andalkan, dan tanyakan pada diri sendiri apakah basis itu akan bertahan jika jabatan atau konteks berubah. Jawabannya memberi tahu banyak hal tentang di mana harus berinvestasi selanjutnya.