Mengapa Budaya Syarikat Penting: Cara CEO Membina Organisasi Berprestasi Tinggi
Selama beberapa dekad, budaya adalah sesuatu yang CEO wakilkan. Ia wujud dalam HR, muncul dalam tinjauan pekerja, dan mendapat perhatian apabila masalah timbul. Pendekatan itu tidak lagi berfungsi.
Eksekutif paling berkesan kini memperlakukan budaya sebagai aset strategik, sesuatu yang mereka miliki, ukur, dan bentuk secara aktif. Mereka telah belajar bahawa budaya memberi kesan kepada segala-galanya: penglibatan, prestasi, reputasi jenama, dan risiko. Mereka juga telah menyaksikan apa yang berlaku apabila budaya dibiarkan hanyut.
Alasan Strategik untuk Budaya
Budaya memacu hasil perniagaan dengan cara yang semakin boleh diukur:
Kelajuan pelaksanaan. Organisasi dengan budaya yang kuat bergerak lebih pantas. Keputusan tidak tersangkut dalam politik. Orang saling mempercayai untuk mengambil tindakan tanpa kelulusan yang berlebihan.
Tarikan dan pengekalan bakat. Orang terbaik mempunyai pilihan. Mereka semakin memilih persekitaran di mana mereka boleh berkembang, bukan sekadar menerima gaji. Budaya yang kuat adalah kelebihan kompetitif dalam pasaran bakat.
Pengurusan risiko. Kebanyakan kegagalan organisasi mempunyai akar budaya. Skandal yang memusnahkan syarikat biasanya mengesan balik kepada budaya yang bertoleransi dengan kelakuan buruk, tidak menggalakkan bersuara, atau mengutamakan keputusan jangka pendek berbanding integriti.
Pengalaman pelanggan. Cara pekerja berasa terzahir dalam cara pelanggan dilayan. Budaya dalaman akhirnya menjadi reputasi luaran.
Mengapa CEO Mesti Memiliki Budaya
Budaya dahulu diwakilkan kerana ia nampak seperti isu orang, bukan isu perniagaan. Tiga perkara telah berubah:
Keterlihatan meningkat. Media sosial dan laman semakan majikan menjadikan budaya kelihatan kepada orang luar. Apa yang berlaku di dalam dikongsi di luar. CEO tidak boleh bersembunyi di sebalik jenama majikan yang direka dengan teliti apabila pekerja menyiarkan realiti.
Kerja hibrid meningkatkan taruhan. Mengekalkan budaya apabila orang tidak berada dalam bangunan yang sama adalah lebih sukar. Ia memerlukan usaha yang disengajakan dari atas, bukan sekadar kemudahan pejabat dan perbualan di koridor.
Hubungan dengan prestasi menjadi tidak dapat dinafikan. Penyelidikan secara konsisten menunjukkan bahawa organisasi berprestasi tinggi mempunyai budaya yang jelas dan dibentuk secara sengaja. Korelasinya terlalu kuat untuk diabaikan.
Rangka Kerja Strategi Budaya
Memperlakukan budaya sebagai strategi bermakna menggunakan disiplin strategik padanya:
1. Takrifkannya dengan Jelas
Anda tidak boleh mengurus budaya jika anda belum mentakrifkannya. Ini bermakna menyatakan:
- Nilai teras - Prinsip apa yang membimbing keputusan apabila pertukaran diperlukan?
- Tingkah laku yang dijangkakan - Bagaimana nilai diterjemahkan kepada tindakan yang boleh diperhatikan?
- Keutamaan budaya - Aspek budaya mana yang paling penting untuk strategi anda?
Bersikap spesifik. "Kami menghargai inovasi" tidak bermakna apa-apa. "Kami menjangkakan orang mencadangkan penambahbaikan kepada kerja mereka sendiri, dan kami memberi mereka masa dan sumber untuk bereksperimen" adalah boleh diambil tindakan.
2. Ukurnya dengan Sengaja
Apa yang diukur diurus. Untuk budaya, ini bermakna:
- Tinjauan nadi berkala dengan penjejakan trend
- Analisis temu bual keluar untuk corak budaya
- Metrik inklusi yang mendedahkan sama ada budaya yang dinyatakan dialami secara sama rata
- Penunjuk tingkah laku yang dikaitkan dengan keutamaan budaya tertentu
Jangan ukur segala-galanya. Kenal pasti dimensi budaya yang paling memberi kesan kepada strategi anda dan jejaki dengan gigih.
3. Jadikannya Teladan secara Nyata
Budaya lebih banyak dibentuk oleh apa yang pemimpin lakukan berbanding apa yang mereka katakan. Setiap tindakan eksekutif menghantar isyarat budaya:
- Siapa yang dinaikkan pangkat memberitahu orang tentang gambaran kejayaan
- Cara mesyuarat dijalankan menunjukkan apa yang benar-benar dihargai
- Cara kesilapan ditangani mendedahkan toleransi risiko sebenar
- Apa yang dirayakan mentakrifkan apa yang penting
Jika terdapat jurang antara nilai yang dinyatakan dan tingkah laku kepimpinan, tingkah laku menang setiap masa.
4. Kukuhkannya secara Sistematik
Budaya terhakis tanpa pengukuhan yang berterusan. Masukkan ia ke dalam:
- Pengambilan pekerja - Saringan untuk kesesuaian budaya, bukan hanya kemahiran
- Onboarding - Celupkan orang baharu dalam jangkaan budaya
- Pengurusan prestasi - Nilai cara hasil dicapai, bukan hanya apa yang dicapai
- Pengiktirafan - Raikan contoh budaya dalam tindakan
Mengaplikasikan Ini dalam Amalan
Mulakan di sini: Senaraikan nilai yang dinyatakan organisasi anda. Kemudian senaraikan tingkah laku yang sebenarnya diberi ganjaran. Di mana senarai tersebut bercanggah adalah di mana kerja budaya anda perlu difokuskan.
Kesilapan biasa: Memperlakukan budaya sebagai inisiatif sekali sahaja berbanding penyelenggaraan berterusan. Budaya memerlukan perhatian yang berterusan.
Ukur kejayaan berdasarkan: Sama ada pekerja boleh menyatakan budaya tanpa melihat poster, dan sama ada keterangan mereka sepadan dengan keterangan anda.
Budaya bukan lagi sesuatu yang berlaku semasa eksekutif memberi tumpuan kepada strategi "sebenar". Ia adalah strategi sebenar. CEO yang memahami perkara ini membina organisasi yang menarik bakat yang lebih baik, melaksanakan dengan lebih pantas, dan mengelakkan kegagalan budaya yang memusnahkan syarikat. Mereka yang tidak berbuat demikian akhirnya belajar mengapa ia penting, biasanya dengan cara yang sukar.
